Another Match with an ATS-System!

By | ATS-Anbindung

HUNTER VON FECHER x IVENTA JOBPOST API

Die Softwarelösung für Personaberater*innen und Recruiter*innen in Unternehmen – hunter von fecher enhält bereits im Basispaket alles, was professionelles Recruiting ausmacht: passende Kandidat*innen am Markt finden und erkennen, den Überblick über Bewerbungsverfahren und Projekte behalten und administrative Abläufe meistern. Zusätzlich profitieren alle Anwender*innen nun davon, Stellenanzeigen und Recruitement Marketing einfach über die Iventa JobPost API buchen und verwalten zu können! Multiposting, e-Recruiting, und mehr: modernes Recruiting dank dem Zusammenspiel von Iventa x hunter.

Für Iventa- als auch hunter-Kund*nnen gibt es spezielle Angebote zum Start der Kooperation. Wenden Sie sich gerne an Ihre Iventa-Ansprechperson für nähere Informationen dazu!

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Bewerbermanagementsysteme – Was können sie wirklich?

By | Social Media

Softwarelösungen zum Managen von Bewerber*innen und effektiven Gestalten der Candidate Journey gibt es viele. Doch zu entscheiden, welches das ideale Bewerbermanagement- bzw. ATS-System für das eigene Unternehmen ist, kann herausfordernd sein. Eine kurze Auflistung mit den wichtigsten Funktionen kann bei der Entscheidung helfen!

1. Lebensläufe automatisch auslesen

Die Zeitersparnis sowie leichte Handhabung sind bei einem ATS-System ausschlaggebend, sowohl auf Kandidat*innen- als auch Unternehmensseite. Verfügt das Bewerbermanagementsystem über die Funktion, Lebensläufe automatisch auszulesen, bleibt zeitaufwändiges, manuelles Sammeln von Daten zukünftig erspart!

2. Datenbanksuche mit Filterfunktion

Manchmal passt eine Person nicht 100%ig zur gesuchten Stelle, hat jedoch Potenzial für zukünftige Positionen. Stellen Sie daher sicher, dass Ihre Recruiting-Software nach Einverständnis Daten von Bewerber*innen speichert, sodass Sie diese zu einem späteren Zeitpunkt einfach finden und kontaktieren können. So muss im besten Fall Ihre offene Stelle gar nicht ausgeschrieben werden, weil sich die*der perfekte Kandidat*in bereits im Kandidat*innen-Pool der Datenbank befindet.

3. Schutz, Aktualität und Einzigartigkeit von Daten

Datenschutzgesetze sind in den meisten Ländern die Norm, daher ist es unerlässlich, ein ATS zu haben, das den Gesetzen der Länder entspricht, in denen Sie rekrutieren. Außerdem sollte das Bewerbermanagementsystem gleich auf Anhieb erkennen, wenn sich ein*e Kandidat*in für mehrere Stellenausschreibungen bewirbt und somit doppelt im System erfasst wird. Gleiches gilt für Bewerber*innen, die sich nach längerer Zeit mit einem neuen Lebenslauf bewerben – wird der Datensatz nicht automatisch aktualisiert bzw. werden Duplikate nicht zusammengeführt, ist Chaos vorprogrammiert.

4. Übersichtliche Darstellung von Bewerbungsprozessen

Sie möchten auf einen Blick erkennen, welche Kandidat*innen für die gesuchte Position bereits zum Gespräch eingeladen wurden oder eine Absage erhielten? Die übersichtliche Darstellung der verschiedenen Phasen im Bewerbungsprozess ist unverzichtbar bei einem Bewerbermanagementsystem! Häufig wird mit einem Ampelsystem und/oder festgelegten Zeichen symbolisiert, in welchem Stadium sich die einzelnen Kandidat*innen gerade befinden.

5. Einbindung von Entscheidungsträger*innen

Ein ATS-System sollte Ihnen auch ermöglichen, auf einfache Weise mit Kolleg*innen zu kommunizieren und so gegebenenfalls auch Führungskräfte und Team-Mitglieder in den Entscheidungsprozess einzubinden. Das Versenden von vielversprechenden Profilen aus der HR-Software per E-Mail an die Kolleg*innen fördert dabei die abteilungsübergreifende Übereinstimmung bei der Auswahl der*des richtigen Bewerber*in.

6. Multiposting von Stellenanzeigen

Ermöglicht Ihnen das System zusätzlich auch das einfache Schalten von Stellenanzeigen auf allen für Ihr Unternehmen relevanten Jobbörsen und Plattformen gleichzeitig und mit nur einem Klick, sparen Sie im gesamten Bewerbungsprozess wertvolle Zeit, um sich auf die strategischen Aufgaben konzentrieren zu können. Lassen sich daraus auch noch Berichte und Reportings erstellen, bekommen Sie ein tieferes Verständnis dafür, welcher Kanal die beste Leistung bringt und wo Sie sich verbessern können.

Durch die Integration unseres Multiposting-Tools, die Iventa JobPost API, in diverse ATS-Systeme, haben wir einen guten Überblick über aktuelle Bewerbermanagementsysteme am Markt gewonnen. Sollten Sie also Unterstützung beim Screening der Möglichkeiten benötigen, melden Sie sich einfach – Gerne unterhalten wir uns mit Ihnen persönlich über HR-Lösungen für Ihr Unternehmen!

Stellenanzeigen richtig lesen und erfolgreich bewerben!

By | Social Media

Neues Jahr, neues (berufliches) Glück! So denken viele, doch wer sich erfolgreich auf Jobsuche machen möchte, sollte Jobanzeigen auch richtig interpretieren können, um Missverständnisse zu vermeiden.

Können Sie Berufsbezeichnungen und Kompetenz-Vokabeln entschlüsseln?

Wenn Facility Manager und Executive Assistants gesucht werden, klingen die Jobtitel zwar neu und aufregend, die Arbeitstätigkeiten unterscheiden sich jedoch wenig von den deutschen Berufen, denen der HausmeisterInnen und Büro-AssistentInnen. Genauso leicht werden manchmal angeführte Kompetenzen (miss-)interpretiert: erwarten Arbeitgeber Belastbarkeit und hohe Einsatzbereitschaft, kann das auf Mehrarbeit und Überstunden hindeuten. Ist Mobilität gefragt, werden Sie als MitarbeiterIn wohl viel unterwegs sein und den Einsatzort häufig wechseln. Hinter der Kompetenz „unternehmerischen Denken“ stecken manchmal viel Eigenverantwortung und große Handlungsspielräume, es kann jedoch auch heißen, dass Sie bei Ihren Entscheidungen stets die Interessen des Arbeitgebers berücksichtigen sollten. Nicht hinter jeder Anforderung liegt eine versteckte Botschaft, doch empfiehlt es sich, die genannten Erwartungen an die Position stets aufmerksam zu lesen und zu hinterfragen.

Entsprechen Ihre Kompetenzen den Anforderungen der gesuchten Position?

Bei langen Aufzählungen von Erwartungen an BewerberInnen kann man schon den Mut verlieren. Doch perfekte „Matches“ zwischen KandidatInnen und dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Position gibt es nur in den seltensten Fällen. Genauso selten kommt es vor, dass alle gewünschten Anforderungen auch wirklich vorhanden sein müssen. Konzentrieren Sie sich lieber auf den oberen Teil der Anforderungen, denn häufig nennen Unternehmen die Kompetenzen zuerst, die ihnen wirklich wichtig und unverzichtbar sind. Hilfreich ist auch eine Unterteilung in sogenannte Muss- und Kann-Anforderungen – werden bei den erforderlichen Fähigkeiten Formulierungen wie „Wir setzen voraus, …“ und „Sie bringen mit, …“ eingebaut, sind diese Anforderungen wichtiger für den Arbeitgeber als Kompetenzen, bei denen Formulierungen wie „Hilfreich wäre, …“ und „Hinreichend Erfahrung in …“ verwendet werden. Ansonsten gilt die Regel: Erfüllen Sie das Anforderungsprofil zu mind. 70 %, passen Sie bereits gut zu der ausgeschriebenen Position!

Sind Sie sich unsicher, ob Sie sich bewerben sollen?

Gefällt Ihnen der ausgeschriebene Job, können Sie sich mit der Unternehmenskultur identifizieren und erfüllen Sie einen großen Teil des Anforderungsprofils? Dann spricht nichts gegen Ihre Bewerbung! Selbst wenn Sie eine Absage bekommen sollten, bieten viele Personalberatungen an, Ihre Bewerbung in Evidenz zu halten, um Sie für einen ähnlichen Suchauftrag erneut zu kontaktieren. Sollten Sie eine Frage zur Jobanzeige haben oder etwas nicht vollkommen verstehen, können Sie auch beim Unternehmen direkt nachzufragen – dafür sind schließlich Kontaktmöglichkeiten angegeben.

 

Suchen Sie als Unternehmen einen Rat zum optimalen Aufbau, einer guten Formulierung und / oder der besten Platzierung Ihrer Stellenanzeige? Unser erfahrenes Team von Iventa Media & Tec beantwortet Ihre Fragen gerne.

Alles aus einer Hand – Iventa x ProSolution!

By | Aktuelles Thema
PROSOLUTION WORKEXPERT X IVENTA JOBPOSTAPI

ProSolution hat mit WorkExpert eine Komplettlösung für den Bereich Personaldienstleistung geschaffen. Von der Personalbeschaffung über die Stammdatenverwaltung bis hin zur Abrechnung und Bruttolohnabrechnung und vielem mehr deckt WorkExpert das gesamte Tagesgeschäft eines Unternehmens ab. Mit der integrierten Iventa JobPost API können nun zusätzlich Stellenanzeigen und Recruitement Marketing einfach gebucht und verwaltet werden. Multiposting, e-Recruiting, und mehr: Alles aus einer Hand, dank Iventa x ProSolution.

ÜBER PROSOLUTION – BUSINESS SOFTWARE TECHNOLOGY

ProSolution ist ein innovatives Unternehmen, welches webbasierte und mobile Softwareprodukte (ERP-Software für Personalbereitsteller WorkExpert, Zeitmanagement go!, Bewerbermanagement talents!, Dokumentenmanagement DocuExpert) entwickelt und im deutschsprachigen Raum direkt und über Partner vertreibt. ProSolution talents! bietet Ihnen in Kooperation mit Iventa die Möglichkeit über 250 internationalen Jobportale direkt aus WorkExpert heraus zu bespielen. ProSolution und Iventa ist eine leistungsstarke Partnerschaft und bietet unseren gemeinsamen Kunden mit ProSolution talents! ein prozessoptimiertes Recruiting.

Für Iventa- als auch ProSolution-KundInnen gibt es spezielle Angebote zum Start der Kooperation. Gerne können Sie sich an Ihre Iventa Ansprechperson wenden für nähere Informationen dazu!

Jobsuche über das Smartphone

By | Aktuelles Thema, Personalmarketing

Ein Drittel der Jobsuchenden bewirbt sich heute bereits über das Smartphone* – einen Prozess, den viele BewerberInnen als komfortabel und zeitsparend empfinden. Vor 10–15 Jahren noch waren Bewerbungen per E-Mail verpönt, da KandidatInnen ausschließlich über postalische Bewerbungen ernstes Interesse vermittelten. Heute ist diese Vorgehensweise kaum noch vorstellbar und wer weiß, wie lange Bewerbungen noch per E-Mail empfangen werden dürfen – Stichwort DSGVO. Also auch wenn die Gefahr besteht, dass Bewerbungen „inflationär“ und kaum individualisiert verschickt werden, wird der Ruf nach mobilen Bewerbungen seitens der KandidatInnen immer lauter.

Beim sogenannten Mobile Recruiting wird die Personalgewinnung über das mobile Endgerät ermöglicht, indem KandidatInnen ihre Bewerbungen beispielsweise direkt über ihr Smartphone verschicken. Das passiert in Form von One-Click-Bewerbungen über „LinkedIn“ und „XING“, Job-Apps wie „Hokify“ oder via Messenger-Services wie „WhatsApp“. Vor allem bei der Generation der „Digital Natives“ ist das mobile Bewerben angekommen, da hier nur noch knapp die Hälfte der KandidatInnen Endgeräte mit einer Tastatur im Privatleben nutzt.

Auch wenn man als Unternehmen diese Form des Recruiting (noch) nicht unterstützt, kommt man nicht umhin, seine Webseite mobil zu optimieren und „responsive“ zu gestalten. Denn immer mehr Talente durchstöbern Stellenanzeigen mobil mit ihrem Smartphone und informieren sich so auch gleich über den Arbeitgeber. Das kann man auch daran erkennen, dass Google seinen Suchindex auf “mobile first” umstellt – somit werden Inhalte, die auf mobilen Endgeräten nicht verfügbar sind, bald nicht mehr im Ranking aufscheinen**.

Mobile First lautet das Motto also und bedeutet, dass bei der Entwicklung eines Layouts immer zuerst an das mobile Endgerät gedacht wird. Erst im zweiten Schritt wird dann das Design der Webseite bzw. der Stellenanzeige für die Ansicht und Anwendung auf dem Desktop angepasst – sowohl technisch als auch in Bezug auf die Inhalte. Denn je kleiner der Bildschirm, desto kürzer die Aufmerksamkeitsspanne – die wichtigsten Infos sollten somit auf einen Blick ersichtlich sein.

Entsprechend sind auch Stellenanzeigen so zu gestalten, dass sie nicht nur über PC und Laptop, sondern auch über Smartphone-Displays optimal abrufbar sind. Unsere Consultants von Iventa Media & Tec empfehlen unter anderem, Inhalte kurz und knackig zu formulieren und auf eine übersichtliche Seiten-Navigation zu setzen, damit sich KandidatInnen auch am mobilen Endgerät schnell zurechtfindet.

Sind Ihre Stellenanzeigen bzw. ist Ihre Webseite noch nicht mobil optimiert? Wir unterstützen Sie gerne mit einer persönlichen Beratung, bei der wir für jedes Unternehmen ein passendes Konzept zu „mobile first“ entwickeln.

*Quelle: Studie „Recruiting Trends 2020“/CHRIS/Monster Worldwide Deutschland GmbH
**Quelle: Anleitung „Für Mobilgeräte optimieren“ von Google Developers

Die wichtigsten Recruiting-KPIs und was sie aussagen

By | Aktuelles Thema, Personalmarketing, Stellenanzeigen

Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg. (Lao-tse, Chinesischer Philosoph)

… und nur wer seine Recruiting-Kennzahlen überprüft weiß, wie man Recruiting-Prozesse im Unternehmen auf lange und kurze Sicht optimieren kann. Denn die Erfolgskontrolle ist auch im Recruiting unerlässlich!

Je nachdem, welche Ziele Sie sich gesetzt haben und was Sie herausfinden möchten, sind unterschiedliche Key Performance Indicators, übersetzt Leistungskennzahlen, interessant für Sie.

Im Recruiting sind es oft folgende KPIs, die gemessen werden:
  1. Time-to-Interview (Dauer, bis zum ersten Kennenlerngespräch)
  2. Time-to-Hire (Dauer, bis zur Einstellung)
  3. Time-to-Rejection (Dauer, bis zur Absage)
  4. Cost-per-Hire (Kosten pro Stellenbesetzung)
  5. Cost-per-Applicant (Kosten pro BewerberIn)
  6. Cost-per-Channel (Kosten pro Bewerbungskanal)
  7. Cost-of-Vacancy (Kosten einer unbesetzten Stelle pro Tag)
  8. Application-per-Channel (Anzahl der akzeptierten Jobangebote)
  9. Candidate-Satisfaction (Zufriedenheit der KandidatInnen mit dem Bewerbungsprozess)
  10. Candidate-Happiness (Anzahl der BewerberInnen für den Talent Pool)

Wichtig bei der Bemessung ist die genaue Definition jeder Kennzahl vorab. Zum Beispiel kann die „Time-to-Hire“ bereits bei der ersten Veröffentlichung der Stellenanzeige beginnen oder erst bei der Kontaktaufnahme einer interessierten Person. Wenn dann die Datenerhebung beginnt, ist es dank der laufenden Kontrolle möglich, bereits im Recruiting-Prozess zu analysieren, welche Vorgänge optimiert werden können. Die Kennzahl „Cost-per-Channel“ ermöglicht beispielsweise schon früh eine Beurteilung darüber, welcher Kanal gewinnbringend ist und welcher abgeschaltet werden sollte, um das gesparte Geld an anderer Stelle besser zu investieren.

Wie die optimale Mischung aus aussagekräftigen Recruiting-KPIs für Sie aussieht und wie Sie diese erheben können, müssen Sie für Ihr Unternehmen selbst ergründen. Wichtig ist jedoch, die gesammelten Daten auch regelmäßig zu analysieren, um daraus die notwendigen Kernaussagen und Optimierungsansätze zu formulieren.

Bei Iventa Media & Tec arbeiten wir selbst mit einer Vielzahl an Recruiting-KPIs und vertrauen dabei auf datenbasierte Ergebnisse, um die Stellenanzeigen und Kampagnen unserer KundInnen bestmöglich zu platzieren. Auch mit Hilfe von Bewerbermanagementsysteme lassen sich einige Kennzahlen besonders gut abbilden bzw. auslesen. Gerne beraten wir auch Sie und unterstützen Sie beim Aufbau einer zuverlässigen Datenbasis für Ihr Recruiting.

Multiposting 4.0: Wie Sie mit Iventa x Prescreen Ihr Recruiting optimieren!

By | Aktuelles Thema

Seit 30 Jahren verhilft Iventa mit den richtigen Menschen, innovativen Ansätzen und fokussierter Kundenorientierung Unternehmen im DACH-Raum zum Erfolg.
Speziell im Geschäftsbereich Media & Tec arbeiten wir stark an prozess-optimierten Recruiting-Lösungen für maximale Effizienz. Genau wie Prescreen, den Entwicklern eines innovativen und höchst erfolgreichen Bewerbermanagement-Systems. Dank dieser neuen Kooperation erhalten Personalisten einen noch einfacheren und schnelleren Zugang zu den besten BewerberInnen am Markt!

Job Posting — einfach, schnell und günstig
Mit dem Iventa Job-Post-Modul haben Prescreen-KundInnen ab sofort die Möglichkeit, direkt aus Ihrem Prescreen-Bewerbermanagementsystem Jobs über sämtliche Medienkanäle zu posten und damit BewerberInnen zu generieren. Durch die Integration werden vollautomatische Schnittstellen zu sämtlichen Jobbörsen (national wie international), von Onlineportalen, Social Media, Jobsuchmaschinen, Communities bis hin zu Google Jobs geschaffen. Dies ermöglicht neben attraktiven Preisen und Rabatten eine spürbare Zeit- und Aufwandersparung für Kunden.

Für Iventa- als auch Prescreen-Kunden gibt es Special Packages zum Start der Kooperation. Gerne können Sie sich an Ihre Iventa Ansprechperson wenden für nähere Informationen dazu!

Optimierung durch Automatisierung im Recruiting-Alltag

By | Aktuelles Thema

Manche Handlungsabläufe im Recruitingalltag sind insgeheim Zeitfresser. Einfach, weil sie manuell statt automatisch erledigt werden – obwohl sie häufig von einer Software oder einem Tool einfacher, kostengünstiger und schneller übernommen werden könnten. Wie können Sie diesen Zeitaufwand minimieren? Welche Prozesse sich automatisieren lassen und Ihnen so kurz- und langfristig Ressourcen sparen, lesen Sie im Folgenden:

  • Automatischer E-Mail-Versand

Einfach, aber effizient: Der automatische Versand von Eingangsbestätigungen, Geduldschreiben und Absagen können je nach System atomatisch verschickt werden und bilden einen großen Teil der Recruiting-Automatisierung.

  • Multiposting von Job-Anzeigen

Mit ein paar Klicks in Ihrem Multiposting-Tool können Ihre professionell und attraktiv gestalteten Stellenanzeigen ohne viel Aufwand auf mehreren Kanälen veröffentlicht werden. Im besten Fall verfügt dieses Tool über ein smartes Vorschlagwesen, welches Ihnen anzeigt, wo Sie Ihre Job-Anzeige am besten veröffentlichen, um auch die optimalen InteressentInnen zu erreichen. So wie die Iventa JobPost-API, die dank Performance-Daten und Big Data die Entscheidung der passenden Media-Kanäle vereinfacht.

  • Talent-Pool-Newsletter

Haben Sie KandidatInnen, die nicht zur ausgeschriebenen Stelle passen, deren Lebenslauf jedoch vielversprechend klingen? Setzen Sie diese auf den Newsletter-Verteiler für offene Jobs, Veranstaltungen und Branchen-Neuigkeiten, um den Kontakt nicht zu verlieren und eine nachhaltige Beziehung aufzubauen.

  • Bewerbermanagementsystem

Das Beste vom Besten in Sachen Automatisierung: je nach Bewerbermanagement-Software können Sie damit BewerberInnen verwalten, eine Bewerber-Pipeline anlegen, Stellenanzeigen veröffentlichen und KandidatInnen einfach und übersichtlich vergleichen. Mit Bewerbermanagementsystemen wie von Prescreen und Co wird der Recruiting-Prozess nicht nur automatisiert, sondern auch optimiert –seitens PersonalberaterInnen als auch der KandidatInnen.

Fokussieren Sie sich auf das Wichtige. Mit der Automatisierung des ein oder anderen Recruiting-Prozesses senken Sie die Time-to-Hire, sichern eine steigende Produktivität, sorgen gleichzeitig für eine bessere Candidate Experience und senken langfristig die Cost-per-Hire. Erleichtern Sie diese Aufgabenbereiche im Recruiting, können Sie sich auf die wirklich wichtigen Dinge konzentrieren: Die passenden KandidatInnen mit den optimalen Arbeitgebern zusammen zu bringen. Denn persönliche Vorstellungsgespräche, ein gutes Einschätzungsvermögen sowie eine qualifizierte Menschenkenntnis kann keine HR-Software oder Programm aufwiegen!

Wir helfen Ihnen dabei gerne. Bei Iventa Media & Tec steht die Optimierung von Recruiting-Prozessen seit vielen Jahren im Fokus. Wir bieten Ihnen alle Tools, die sie für einen automatisierten Recruiting-Prozess benötigen, treten Sie mit uns in Kontakt!

Gestalten Sie Ihre Stellenanzeige fit für Google!

By | Stellenanzeigen

Das Internet ist die Informationsquelle der heutigen Zeit, welche laut Studien auch als die erste Anlaufstelle von über 80 % der Jobsuchenden genutzt wird. Mit Googles Stellen-Vermittlungsdienst Google for Jobs ist die Jobsuche in Deutschland und der Schweiz nun noch einfacher geworden – auch in Österreich kann der Start jederzeit erfolgen.

Seit der Einführung in den USA 2017 zielt Google for Jobs darauf ab, die Daten der NutzerInnen zu verwenden, um Jobanzeigen bei der Suche so passgenau wie möglich vorzuschlagen. Anstatt als Unternehmen Jobanzeigen direkt bei der Suchmaschine zu schalten, sucht Google selbstständig alle Inserate aus dem Internet zusammen und listet sie nach Relevanz übersichtlich für UserInnen auf. Das Besondere dabei ist, dass Google for Jobs selbst Stellenausschreibungen von Karriereseiten der Unternehmen in die Suche einbezieht – dafür müssen diese also nicht auf gesonderten Jobbörsen gelistet sein.

Wie Sie Ihre Stellenanzeige fit für Google for Jobs gestalten, erfahren Sie in diesem Factsheet!

HR-Software „on the rise“

By | Aktuelles Thema

Der Einsatz von Software im HR-Bereich erfreut sich seit ein paar Jahren einer immer größer werdenden Beliebtheit. Besonders Bewerbermanagementsysteme sind auf dem Vormarsch, da sie PersonalerInnen eine effizientere Gestaltung von Recruiting-Prozessen und Talentmanagement ermöglichen. Bekannte Anbieter  bzw. Softwarelösungen sind hier: HR4YOU, Infoniqa !engage, umantis, BITE, Sage, Cornerstone, Prescreen, rexx systems, eRecruiter, SAP SuccessFactors, Oracle Taleo, Personio, SmartRecruiters, und viele mehr.

PersonalerInnen sparen dank diesen Systemen häufig Zeit und Kosten, wie beispielsweise mit der Erstellung einer KandidatInnen-Datenbank, der Verarbeitung von Bewerbungen, dem gezielten Einladen oder Ablehnen von BewerberInnen, der Erstellung von Talentpools, und zahlreichen weiteren Funktionen, die alltägliche Aufgaben erleichtern.

Um auch die Candidate Journey effektiv und effizient zu steuern, empfiehlt es sich, auch Stellenanzeigen über diese Softwareapplikationen zu veröffentlichen und zu verwalten. Hier kommen Anwendungsschnittstellen ins Spiel, häufig auch APIs (application programming interfaces) genannt, die es ArbeitgeberInnen ermöglichen, ihre offenen Jobs direkt über sämtliche Medienkanäle zu veröffentlichen. So werden Recruiting-Prozesse optimiert und BewerberInnen über verschiedenste Medien effizient generiert.

Als eine der größten Smart-Recruiting-Agenturen im deutschsprachigen Raum hat Iventa dieses Bedürfnis der Unternehmen im Bereich Job Marketing erkannt und ließ jahrelange Medien-Erfahrungen in die Entwicklung einer eigenen Anwendungsschnittstelle miteinfließen: der Iventa JobPost API.

Nach der erfolgreichen Integrierung in das bestehende Bewerbermanagementsystem ermöglicht die JobPost API die direkte Schaltung der Stelleninserate und Recruiting-Botschaften aus dem ATS-System. Da die JobPost API weiß, wo sich gewünschte BewerberInnen-Zielgruppen aufhalten, werden dabei  automatisch die besten Kanäle für die Veröffentlichung der Job-Postings vorgeschlagen. Auch Recruitment Analytics mit Reporting in Echtzeit und Big Data unterstützen in der Entscheidung, wo Stellenanzeigen für die beste Performance platziert werden sollen.

Viele bekannte Software-Anbieter und Unternehmen im HR-Bereich haben die Iventa JobPost API bereits erfolgreich in ihre ATS-Systeme integriert – sie profitieren jetzt unter anderem von der Auslagerung der kompletten Mediaverwaltung und einem umfangreichen Medienportfolio.

Nutzen Sie als PersonalerIn bereits ein Bewerbermanagementsystem und möchten Ihre Job-Postings effizient verwalten? Oder sind Sie ein ATS-Partner und möchten auch Ihren Kundinnen und Kunden die Möglichkeit bieten, über die JobPost API effektiv die richtigen BewerberInnen zu erreichen?
Wir freuen uns darauf, Ihnen mehr über die Vorteile und einfache Implementierung unserer API in Ihr Bewerbermanagementsystem zu erzählen!

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