Skip to main content
Aug 07

“Recruiting ist ein People’s Business” – Interview Part II

By Aktuelles Thema, ATS-Anbindung, ATS-Anbindung

Im zweiten Teil des  Kurier-Interviews “Erfolgsgeheimnisse von Recruiting-Profis” beantwortet Annemarie Kriegs-Au Fragen rund um Datenschutz, Recruiting–Budget, Prozessoptimierung im Recruiting und Iventas Multiposting-Tool STELLA. 

© Text: Kurier, Bild: Pexels

Gerade im Bereich Media & Tec gibt es doch bestimmt Jobs, für die man gar nicht umziehen müsste? 

Das ist richtig. Mit der Möglichkeit des Home-Office hat sich das Recruiting verändert. Wo man früher bei Stellenanzeigen einen Ort nennen musste, ist es nun häufig das Home-Office. Es ist möglich, Teams in anderen Ländern zu haben und Bewerbungsverfahren vollständig onlinedurchzuführen. Anfangs war dies für viele Unternehmen eine Hürde, aber mittlerweile ist es gängige Praxis geworden. Beim internationalen Recruiting ist es jedoch wichtig zu wissen, wo man suchen sollte. Bei Iventa unterstützen wir Unternehmen dabei, die richtigen Plattformen und Kanäle zu identifizieren, um gezielt qualifizierte Bewerber*innen anzusprechen. Ein Beispiel wäre die Schaltung von Anzeigen in Ungarn, wo hochqualifizierte und interessante Bewerber*innen zu finden sind.

Welche Möglichkeiten gibt es, um die Relevanz einer Stellenanzeige zu steigern? Welche Faktoren spielen dabei eine entscheidende Rolle? 

Mit „Relevanz“ sprechen Sie einen wichtigen Punkt an. Bei Online-Stellenanzeigen geht es stark darum, an wie viele Menschen sie ausgespielt werden und wie viele dann auch darauf zugreifen. Damit die Relevanz hier möglichst hoch ist, müssen wir gewisse Parameter berücksichtigen. Das beginnt damit, wie wir den Job nennen, aber betrifft auch, wie wir den Job konkretisieren. Ein Beispiel: Suchen wir nach einer Person, die an jedem Ort in Österreich arbeiten könnte, spielen wir Inserate anders aus, als wenn der Job ortsgebunden ist.  

Auch SEO, also Suchmaschinenoptimierung, wird stark unterschätzt. Suche ich heute nach einem Job, kann ich entweder eine Stellenbörse aufrufen – oder einfach Keywords in Google eingeben. Entsprechend wichtig ist, Anzeigen so zu formulieren, dass es für die Suchmaschinen einfach ist, sie zu finden. Da machen wir oft die Erfahrung, dass es sehr „old school“ anmutet und irrelevant ist, Formulierungen zu verwenden wie: „Kommen Sie in unser dynamisches Team“. Gehen wir doch davon aus, dass wir alle dynamisch sind. Mit welchen Keywords wollen wir denn – auch in Richtung Employer Branding – da draußen wirklich funktionieren und die richtigen Leute triggern? 

Wie kann ein Unternehmen sein Recruiting–Budget also bewusst und gezielt performance-orientiert einsetzen, um qualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen? 

Das ist eines unserer Kernthemen bei Iventa. Das Publizieren von Stellenanzeigen ist für Unternehmen natürlich ein hoher Kostenfaktor. Nun kommt dazu, dass Fachkräfte in vielen Berufsgruppen schwer zu finden sind. Es wäre also anzunehmen, dass die Budgets stark wachsen müssten, um Erfolg zu haben.  

Da kommen wir ins Spiel: Wir müssen klüger kalkulieren, wie wir das Geld einsetzen. Das geht zum Beispiel mit dem Thema Tracking. Unserer Erfahrung nach analysieren viele Firmen viel zu wenig, woher Bewerber*innen wirklich kommen. In Wahrheit ist das ein Einkaufsprozess, so komisch das klingen mag. Wir analysieren also Monat für Monat: Woher kommen die Leute, welche Plattformen funktionieren in welchen Fällen? Bei Printanzeigen kann man das kaum machen. Aber online haben wir gute Möglichkeiten, monatlich Reportings in HR-Abteilungen zurückzuspielen, um genau das zu besprechen. Diese Transparenz hat aber auch einen Nachteil: Bei vielen Plattformen geht es eher darum, ein Inserat möglichst oft anzuzeigen, und potenzielle Bewerber*innen besuchen erst später die Website des Unternehmens. Dann ist ein Erfolg da, aber wir können ihn nicht konkret, etwa der Instagram-Anzeige, zuordnen.  

Können Sie uns die Vorteile von Applicant-Tracking-Systemen für das Recruiting-Prozessmanagement erläutern? Wie können solche Systeme Unternehmen bei der Bewerber*innenauswahl und -verfolgung unterstützen? 

Hat man eine gewisse Zahl an Mitarbeiter*innen, sollte man auf ein ATS-System setzen. Welches man wählt, hängt jedoch von den individuellen Anforderungen des Unternehmens ab. Deshalb möchten wir uns nicht zu sehr in diese geschäftsorientierte Entscheidung der Kund*innen einmischen. Dennoch arbeiten wir eng mit verschiedenen Bewerbermanagement-Systemen zusammen, da das Thema Technologie eine wichtige Rolle spielt. 

Unser eigenes Programm STELLA ermöglicht beispielsweise die nahtlose Integration mit solchen Bewerbermanagement-Systemen. Dadurch können Stellenanzeigen automatisiert veröffentlicht werden. Gleichzeitig erfassen wir alle relevanten Daten zentralisiert, was Unternehmen umfassende Auswertungsmöglichkeiten bietet. 

Ein großer Vorteil für unsere Kund*innen besteht auch darin, dass dank dieser Integration keine Lebensläufe mehr als PDF-Dokumente durch Unternehmen weitergeleitet werden müssen. Situationen, in denen beispielsweise Bewerbungen von Herrn Müller auf unzähligen Desktops herumliegen, werden vermieden. Stattdessen gewährleistet das ATS-System die datenschutzkonforme Verwaltung und Speicherung der Lebensläufe. Nach einer gewissen Zeit werden diese dann automatisch gelöscht. 

Welche Rolle spielen innovative Technologien wie KI und Machine Learning im Recruiting-Prozess? Können Sie Beispiele dafür nennen, wie solche Technologien für mehr Effizienz und Genauigkeit sorgen können? 

Wir alle machen hier gerade einen Wandel mit. Dabei ist es entscheidend, aus welcher Perspektive wir diese Technologien betrachten. Einerseits geht es darum, den Nutzen von KI zu erkennen und Algorithmen einzusetzen, um beispielsweise die Veröffentlichung von Stellenanzeigen zu optimieren. Hierbei entstehen neue Themen wie der Einsatz von Chat-GPT oder ähnlichen Tools, die wir genau untersuchen. 

Dennoch dürfen wir nicht vergessen, dass Recruiting ein “People’s Business” ist. Es geht um Menschen und Unternehmenskultur. Eine rein automatisierte Vorgehensweise, bei der Neutralität im Vordergrund steht, nutzt oft wenig. Letztendlich muss der*die Kandidat*in zur Unternehmenskultur passen, und dafür ist menschliches Ermessen erforderlich. Wenn wir beispielsweise eine Firma beschreiben oder das Unternehmen bewerben, könnte Chat-GPT eine solide Antwort liefern. Doch allein aufgrund dieser Antwort können Bewerber*innen nicht beurteilen, ob sie wirklich zur Unternehmenskultur passen. Daher wird der menschliche Faktor im Recruiting immer bestehen bleiben. 

Was sich jedoch ändern wird, sind die Prozesse im Recruiting. Wie texten wir unsere Stellenanzeigen? Die Arbeit wird teilweise durch Technologien erleichtert, aber der Kontrollprozess bleibt bestehen. Es geht immer darum, ob man mit den eingesetzten Technologien noch die richtigen Personen erreicht, denn die Anforderungen werden immer spezifischer. 

Auch umgekehrt wird es eine Kunst für die HR-Abteilungen sein, zu erkennen, wie viel Aufwand in Bewerbungen gesteckt wurde, die mithilfe von Chat-GPT oder ähnlichen Tools verfasst wurden. Persönlich habe ich kein Problem damit, solange die Bewerbung intelligent gestaltet ist und das System sich weiterentwickelt. Wenn eine solche Bewerbung gut funktioniert, warum nicht? Immerhin hat der*die Bewerber*in effizient gearbeitet. Es bleibt die Frage, wie relevant das persönliche Gespräch ist, und das ist das Spannende daran. 

Ich persönlich finde das alles nicht dramatisch, da es wahrscheinlich die natürliche Entwicklung ist, die wir als Gesellschaft selbst ausgelöst haben. Die heutige Generation von Teenager*innen bewirbt sich möglicherweise nicht mehr so, wie wir es getan haben. Zum Beispiel könnte das klassische Bewerbungsanschreiben in Zukunft an Bedeutung verlieren, da möglicherweise das Profil in den sozialen Medien bereits alles aussagt. Dies ist der Bereich, auf den wir uns vollständig einlassen müssen, und wir stellen fest, dass unsere Kund*innen immer mehr Fragen in diese Richtung haben. 

Jun 28

Die Erfolgsgeheimnisse von Recruiting-Profis – Interview Part I

By Aktuelles Thema, Personalmarketing, Social Media, Stellenanzeigen

„Wir können eine klassische Stellenanzeige nicht 1:1 auf TikTok oder YouTube stellen“: Recruiting-Profi Annemarie Kriegs-Au von Iventa wirft einen Blick in die Glaskugel und verrät im Kurier-Interview die wichtigsten Trends für die erfolgreiche Ansprache von Bewerber*innen.

Recruiting-Profi Annemarie Kriegs-Au

Annemarie Kriegs-Au, gebürtige Wienerin und Geschäftsführerin von Iventa Personalwerbung für Österreich, Deutschland und die Schweiz, verfügt über 20 Jahre Erfahrung im Bereich HR-Dienstleistungen. Seit fünf Jahren ist sie erfolgreich bei Iventa tätig und legt dabei einen besonderen Fokus auf die umfassende Beratung der Kund*innen zu den verschiedenen Recruiting-Kanälen. Ihre Expertise erstreckt sich auch auf den gezielten Einsatz der Kunden-Budgets, um optimale Ergebnisse zu erzielen.

KURIER: Wie hat sich die klassische Stellenanzeige in den letzten Jahren weiterentwickelt, insbesondere im Bereich Media & Tec? Welche neuen Ansätze oder Trends haben sich etabliert? 

Annemarie Kriegs-Au: Wir sind als Iventa seit 32 Jahren auf dem Markt und haben ursprünglich mit klassischen Print-Stellenanzeigen begonnen, die gleichzeitig oft als Marketingmaterial für die suchenden Unternehmen dienten. Im Fokus stand häufig, wie die Printanzeige aussieht. Das hat sich maßgeblich verändert! Mittlerweile haben die Online-Stellenbörsen übernommen. In Österreich ist der Anteil von Printanzeigen immer noch relativ hoch. Das liegt stark am regionalen Fokus und an Fachspezifika, etwa im medizinischen Bereich.

Der große Unterschied zwischen Print- und Online-Inseraten ist vor allem der Budgetbedarf. Online haben wir mehr Fläche und mehr Flexibilität zur Verfügung: Es ist einfach, auch im Nachhinein noch etwas zu ändern, und wir spielen die Inserate direkt an die Suchenden aus.  Aber auch der Trend der „klassischen“ Online-Anzeige ist heute schon überholt – und das ist ein sehr spannender Change-Prozess. Es ist nicht mehr notwendig, rein auf Stellenbörsen zu inserieren, sondern vielmehr, sich als Unternehmen zu überlegen: “Wie erreiche ich meine Zielgruppe wirklich?” Dahinter liegt eine starke Marketingdenke.

Wir als Iventa beraten unsere Kund*innen zum Thema „Active Sourcing“: Das bedeutet, dass Stellenanzeigen die potenziellen Kandidat*innen dort erreichen müssen, wo diese sich aufhalten. Daher hat das Thema Social Media an Bedeutung gewonnen und Stellenanzeigen werden heute oft über Social-Media-Kanäle weiterverbreitet.

Ein weiterer Ansatz ist das programmatische Schalten von Anzeigen, um gezielt die richtigen Personen anzusprechen. Das beinhaltet zum Beispiel Altersgruppen, Ausbildungsstand oder Wechselbereitschaft. Solche Informationen können wir bereits über berufliche Social-Media-Plattformen wie LinkedIn erschließen. Wenn jemand sein oder ihr Profil aktualisiert oder an seinem oder ihrem Foto arbeitet, lässt das Rückschlüsse darauf zu, dass sich etwas verändert. Bewerber*innen verstehen diese Vorgehensweise immer besser und stellen ihre Profile gezielter auf, insbesondere dann, wenn sie sich in einer Übergangsphase befinden. Dabei bedeutet es nicht zwangsläufig, dass sie aktiv auf Jobsuche sind, sondern vielleicht gerade ihre Zufriedenheit mit der aktuellen Situation hinterfragen. Algorithmen greifen hier ein und spielen Jobs aus, die für diese Personen interessant sein könnten, basierend auf dem Standort, dem Jobprofil oder den angegebenen Interessen.

Es geht also heute weniger um die Stellenanzeige an sich, sondern mehr um die Art und Weise, wie sie transportiert wird? 

Absolut! Wenn wir nach speziellen Profilen suchen, haben wir das mit klassischen Stellenanzeigen oft abgedeckt. Suchen wir aber etwa Lehrlinge oder Azubis, also eine bestimme Altersgruppe, wo befinden die sich dann? Bestimmt nicht unbedingt auf einer Jobbörse, sondern am Smartphone – und dort nutzen sie ganz andere Systeme, zum Beispiel TikTok. Da beraten wir unsere Kund*innen und sagen: Wir können nicht eine klassische Stellenanzeige 1:1 auf TiKTok oder YouTube stellen. Das kennt diese Zielgruppe nicht, und es interessiert sie auch nicht. Vielmehr müssen wir die wichtigsten Elemente aus dieser Stellenanzeige herausfiltern und dafür sorgen, dass das dann auch wirklich wahrgenommen wird.

 Das klingt, als wäre Recruiting sehr Marketing-lastig geworden. 

Genau das ist die Herausforderung. Diesen Spagat müssen wir schaffen, weil wir oft ja auch verschiedene Profile für unsere Kund*innen suchen. Das Wesentliche ist, sich genau anzuschauen, welche Zielgruppe wir ansteuern und wie wir sie aktivieren.

Im Zeitalter der Globalisierung wird internationales Recruiting immer wichtiger. Welche Herausforderungen sehen Sie beim Cross-Border-Recruiting und welche Strategien empfehlen Sie, um qualifizierte Fachkräfte aus anderen Ländern zu gewinnen? 

Es ist wichtig zu erkennen, dass Recruiting nicht mehr regional begrenzt ist. Beim internationalen Cross-Border-Recruiting gibt es jedoch auch große Herausforderungen, da sowohl Bewerber*innen als auch Unternehmen mit gläsernen Barrieren konfrontiert sind. Eine der Herausforderungen ist die Sprache. Im IT-Recruiting arbeiten wir beispielsweise stark in anderen Ländern. Wir veröffentlichen Anzeigen in anderen Sprachen und sind in Social-Media-Netzwerken in verschiedenen Sprachen aktiv. Wir haben Kolleg*innen aus verschiedenen Ländern, die diese Bereiche abdecken.

Letztendlich muss die Person, die wir finden, bereit sein, in ein anderes Land zu ziehen. Daher ist es wichtig, dies im Vorfeld mit den Kund*innen zu besprechen. Wir prüfen auch immer genau, ob es wirklich notwendig ist, dass eine IT-Fachkraft beispielsweise in der Muttersprache des Kunden oder der Kundin arbeiten muss. In anderen Fachbereichen wie der Pflege werden Fachkräfte derzeit stark im Ausland gesucht. Es gibt kulturelle und sprachliche Barrieren, die eine Rolle spielen. Der Vorteil des International-Recruitings besteht darin, dass der Teich, in dem wir nach Fachkräften suchen können, größer ist.

Mar 16

Aktuelle Trends im HR

By Aktuelles Thema

Der Bereich Human Resources (HR) hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Als Human Management Consulting Unternehmen beobachten wir einige interessante Trends, die Unternehmen bereits stark beeinflussen und die kommende Zeit weiter begleiten werden.

HR-Trend #1

Einer der wichtigsten Trends ist die Zunahme von Remote-Arbeit. Durch die COVID-19-Pandemie wurde deutlich, dass viele Arbeitnehmer erfolgreich von zu Hause aus arbeiten können. Unternehmen erkennen jetzt, dass Remote-Arbeit nicht nur für Mitarbeitende bequemer ist, sondern auch Vorteile wie Kosteneinsparungen und die Möglichkeit, aus einem größeren Kandidat*innen-Pool zu schöpfen – einfach, weil die Anfahrt zum Arbeitsort keine so große Rolle mehr spielt, wenn das Team bspw. nur noch zu 50 % im Büro arbeitet.

HR-Trend #2

Ein weiterer Trend ist die zunehmende Bedeutung von Diversity, Equity und Inclusion (DEI). Unternehmen erkennen, dass eine vielfältige Belegschaft nicht nur moralisch richtig, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll ist. Sie setzen sich daher verstärkt dafür ein, DEI in ihre Personalstrategien zu integrieren und die Vielfalt in ihren Teams zu fördern.

HR-Trend #3

Ein weiteres wichtiges Thema ist die Entwicklung von Fähigkeiten und Karrieremöglichkeiten für Mitarbeitende. Unternehmen investieren in Weiterbildungsprogramme und Karriereentwicklung, um ihre Teams auf die Zukunft vorzubereiten und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich innerhalb des Unternehmens zu entwickeln.

Auch wir folgen diesen Trend: Bei Iventa haben wir 2019 die interne Iventa Akademie ins Leben gerufen, und seit Anfang 2023 unser Weiterbildungsangebot um LinkedIn Learning erweitert!

HR-Trend #4

Schließlich wird die Verwendung von Technologie im HR-Bereich immer wichtiger. Unternehmen setzen verstärkt auf digitale Werkzeuge, um Prozesse zu automatisieren und die Effizienz zu steigern. Dazu gehören beispielsweise die Verwendung von Chatbots für die Bewerberkommunikation, die Verwaltung von Bewerbungsdaten in der Cloud durch Talent- und Bewerbungsmanagementsysteme (ATS) und die Nutzung von künstlicher Intelligenz, um die Auswahl von Bewerbungen zu optimieren.

Dazu zählt auch Stella, eine Entwicklung von Iventa Media & Tec. Stella ermöglicht, mit Hilfe optimierter Prozesse und Big Data  Stellenanzeigen mit wenigen Klicks in den richtigen Bewerbungszielgruppen über sämtliche Jobboards und Social Media Kanäle zu veröffentlichen. Mit Hilfe von Stella und der damit verbundenen Technologie ist es damit einfacher, Bewerber*innen zu erreichen und Talente für Unternehmen zu gewinnen.

Fazit

Insgesamt zeigen diese Trends, dass Unternehmen immer mehr darauf achten, die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeitenden in den Vordergrund zu stellen und zugleich die Effizienz und Produktivität zu steigern.

Sie möchten gerne mehr im Detail erfahren? Wir informieren Sie im persönlichen Gespräch über weitere aktuelle Entwicklungen und wie Sie diese für Ihr Unternehmen und Ihre Personalgewinnung einsetzen können.

Wo immer Sie uns brauchen >>
Jan 30

Willkommen bei STELLA!

By Stella

Das Finden von neuen Mitarbeiter*innen und Talenten hat bei vielen Unternehmen Top Priorität. Regional, national wie international. Dies führt dazu, dass Recruiting-Abteilungen zunehmend zentrale HR-Datenquellen in Form von Bewerbermanagement-Lösungen einsetzen bzw. einführen.

Solche Systeme wie SAP SuccessFactors, Cornerstone on Demand, Onlyfy One (ehemals Prescreen), Recruitee, Haufe Umantis, SmartRecruiters, HR4YOU u.v.m. ermöglichen die Abbildung und Optimierung sämtlicher Prozesse im Recruiting in einer singulären, zentralen Softwareumgebung. Dazu zählt auch die Ansprache und das Erreichen von potenziellen Bewerber*innen auf unterschiedlichen Kanälen.

Mit Stella hat Iventa eine digitale Applikation entwickelt die es ermöglicht, einfach und effizient direkt aus Ihrem Bewerbermanagement-System Stellenanzeigen zu publizieren, zu verwalten sowie Kennzahlen und Performance in Echtzeit einzusehen. Mit dieser Integration bieten wir einen nahtlosen Prozess in Ihr Recruiting und steigern Effizienz und optimieren Zeit wie Ressource. Dank der umfangreichen Multiposting- und E-Recruiting-Funktionen liegt der klare Fokus darauf, potenzielle Kandidat*innen über sämtliche Medienkanäle zu erreichen und Bewerber*innen zu generieren. Direkt aus Ihrem Bewerbermanagement-System heraus und mit nur wenigen Klicks.

Stella ist sowohl bei Unternehmen mit einigen Stellenanzeigen im Einsatz wie auch bei globalen Konzernen die eine Vielzahl an Stellen zu besetzen haben. Gerade große Unternehmen schätzen dabei die Möglichkeit der Individualisierung und Anpassung von Stella an deren spezifischen Prozesse im Recruiting. Sei es die Abbildung von Berechtigungsstrukturen, die Zuordnung unterschiedlicher Organisationseinheiten oder Kostenstellen, die Darstellung in verschiedenen Landessprachen und Währungen, die Automatisierung von Standard-Abläufen, die Abbildung individueller Budgets und Kanälen oder die einheitliche Darstellung aller Anzeigen gemäß Corporate Design.

 

Dank Stella ist Recruiting einfach und schnell:

  1. Stellenprofil wie gewohnt in Ihrem Bewerbermanagementsystem anlegen
  2. Direkt aus dem Bewerbermanagementsystem mit nur einem Klick passende Medienkanäle zum Stellenprofil anzeigen lassen
  3. Entweder aus den Mediaempfehlungen, dem gesamten Media-Produktkatalog von über 500 Mediakanälen oder aus bestehenden Kontingenten/Rahmenverträgen den bevorzugten Schaltungskanal auswählen
  4. Selektierte Medienauswahl buchen und Stellenanzeige umgehend veröffentlichen
  5. Performance und Leistungsdaten der Stellenanzeige tagesaktuell und in Echtzeit direkt aus dem Bewerbermanagementsystem abrufen
  6. Bewerber über die entsprechenden Kanäle generieren, mit Ihrem Bewerbermanagementsystem verwalten und erfolgreich einstellen
  7. Dank KPIs (Key Performance Indicators) können Sie Ihr Recruiting laufend optimieren sowie verbessern und haben dabei Ihre gesamte Candidate Journey stets im Blick

Wie Stella genau funktioniert und Sie umgehend davon profitieren, zeigen wir Ihnen gerne anhand einer konkreten Demo-Integration am Beispiel von SAP SuccessFactors. Selbstverständlich können Sie Stella auch aus anderen Bewerbermanagement Systemen oder Talent Suites nutzen.

 

Sie haben noch kein solches System im Einsatz?

Wir geben Ihnen gerne auch einen Marktüberblick. Oder verwenden Sie Stella einfach optional als Stand-Alone-Web Lösung ohne Integration! Wir bieten unterschiedliche Einsatzmöglichkeiten.

Iventa bietet mit Stella eine (Multiposting-)Plattform, auf der Sie mit nur wenigen Klicks direkt aus Ihrem bestehenden Bewerbermanagementsystem Ihre Stellenangebote über sämtliche Online-Jobbörsen (Fachportale, Nischenportale, Communitys, Blogs, Foren, Unis, FHs, Karriereportale, Facebook, Instagram, Google Jobs u.v.m.) national wie international  posten können und somit passende Mitarbeitende für Ihr Unternehmen finden. Mit Stella haben Sie eine einfache Möglichkeit, die Leistung Ihrer Stellenanzeigen zu verbessern, zu verfolgen und Ihre Verwaltung zu vereinfachen. In Kombination mit dem umfangreichen Service und Iventas Vorteilskonditionen bei Mediaeinkäufen eine unschlagbare digitale Unterstützung für Ihr Recruiting.

Dec 18

Digitales Recruiting neu definiert!

By ATS-Anbindung

HAUFE TALENT x IVENTA

Mit der Anbindung des Iventa Stella Multiposting-Tools können Sie ab sofort in wenigen Schritten Ihre Jobanzeige direkt aus Ihrer Haufe Talent Management Software buchen und zielgenau schalten. Je nachdem, ob Sie eine Einzelschaltung, ein Kontingent oder ein Medien-Paket bevorzugen, variiert auch die individuelle Preisgestaltung. Bei der Medienauswahl können Sie entweder komplett frei wählen, sich auf den automatischen Empfehlungsmanager verlassen oder einen Iventa-Media-Consultant die Auswahl für Sie übernehmen lassen – Full-Service garantiert. Talente finden, binden und entwickeln noch leichter gemacht dank der Zusammenarbeit von Iventa x Haufe Talent!

Kontakt aufnehmen >>
Mar 14

Recruiting 4.0: Intelligente Technik

By Stella

Die Digitalisierung erobert die HR-Abteilungen. Wie Recruiting dadurch effizienter und treffsicherer wird.

Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, ein starker Arbeitnehmer*innenmarkt und der immer höhere Digitalisierungsgrad: Die Arbeitswelt wird komplexer, die besten Köpfe für ein Unternehmen zu gewinnen zur Herausforderung für das Recruiting.

Text: Egger & Lerch

Vakante Stellen sollen möglichst effizient, treffsicher und schnell besetzt werden – und das bei steigender Komplexität in der Mitarbeiter*innensuche.

„Was wir derzeit erleben, ist ein massiver Wandel im Recruiting. Es muss experimenteller werden, damit Unternehmen auf lange Sicht nicht ins Hintertreffen geraten.“ – Gerald Frank, Business Development & HR Tech Lead bei Iventa

Dem Wandel begegnen.

Was in anderen Bereichen schon lange gang und gäbe ist, hält nun auch im HR-Bereich Einzug: die Digitalisierung und Automatisierung von Prozessen. Warum diese nur für die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle nützen? Schließlich profitiert auch das Recruiting von automatisierten, datengetriebenen Lösungen. Nicht zuletzt, weil Personaler*innen dadurch mehr Zeit für ihre Kernaufgaben bleibt: das Gespräch und die intensive Auseinandersetzung mit Bewerber*innen. Das überzeuge selbst konservativere HR- Abteilungen im DACH-Raum, die nach und nach die Meriten der Digitalisierung erkennen. Gefragt sind Lösungen, die dem digitalen und technologischen Wandel Rechnung tragen und sich zudem einfach in bestehende Strukturen implementieren lassen.

Aufgespürt.

So wie STELLA, eine von Iventa Media & Tec entwickelte digitale Plattform, die dank Big Data und künstlicher Intelligenz dafür sorgt, dass Jobangebote in genau den Medienkanälen gepostet werden, in denen sich auch die passenden Bewerber*innen tummeln – von Jobbörsen über Social-Media-Kanäle bis hin zu Communities.

Die Stellenanzeigen werden direkt aus dem Bewerbermanagement-System eines Unternehmens oder auf der digitalen Plattform gebucht und verwaltet. Das spart Recruiter*innen nicht nur Zeit und reduziert den Verwaltungsaufwand, sondern liefert zudem Informationen über die Performance des Inserats. Dass STELLA dabei sogar bislang ungenutzte Kanäle und Nischenportale für die Publizierung aufspürt, verschafft Recruiter*innen einen Informationsvorsprung auf der Suche nach passenden Kandidat*innen.

Der menschliche Faktor.

Schon bald könnte dieser Prozess um eine Anwendung erweitert werden. Wir arbeiten bereits an weiteren Features, etwa der automatischen zielgruppenorientierten Textierung von Inseraten. Künftig könnte STELLA also nicht nur vorschlagen, wo Inserate gepostet, sondern auch gleich, wie diese formuliert werden sollen. Innovative Technologie trifft dabei auf Menschen mit Gespür und Verstand – ein Asset, das Iventa-Kund*innen besonders schätzen: So können sie sicher sein, die passendsten Bewerber*innen zu bekommen.

Kontaktieren Sie uns gerne für mehr Infos und /oder den Zugang zu einer Demo-Version. Gemeinsam finden wir die passende Recruiting-Lösung für Ihre Bedürfnisse.

Feb 07

BEVOR Sie sich für die neue HR-Software-Lösung entscheiden …

By Aktuelles Thema, ATS-Anbindung

… stellen Sie sich unbedingt diese 4 Fragen!

­

­­Der Kauf einer HR-Software ist kostspielig, der Implementierungsprozess ist aufwendig und der Zeitaufwand, den man vorab und währenddessen hat, um sich damit auseinander zu setzen, ist nicht gerade klein. Doch wir wissen aus Erfahrung, dass es sich lohnt! Von der daraus gewonnenen Effizienz für Ihre (Recruiting-)Prozesse profitieren Unternehmen noch jahrelang – der Aspekt, wie viel Zeit und Leistung Sie mit der Implementierung einer neuen Software gewinnen können, darf also nicht außer Acht gelassen werden.

Dennoch stellen wir Ihnen, bevor Sie sich Hals über Kopf in den Kauf einer neuen HR-Software-Lösung stürzen, noch 4 Fragen, deren Antworten Sie bereits parat haben sollten:

 

  • Passt sie zu Ihnen?

Das ist wohl die wichtigste Frage, die Sie sich vor dem Kauf einer neuen Software-Lösung stellen sollten: Können Sie damit Ihre Ziele (besser) erreichen? Im Vergleich zu anderen Anbietern sollte Ihre Wahl keine Lücken in Ihrem Anforderungsprofil aufweisen, damit Sie sich nicht eine weitere Software-Lösung beschaffen müssen und den Aufwand der Implementierung gleich zweimal haben.

  • Passt sie „ins Team“?

Und damit meinen wir nicht, ob sich die potenziell neue Software mit den Zielen und Werten der bestehenden Software-Lösung identifizieren kann. 😉 Sondern vielmehr, ob das neue Programm zu den bestehenden Datensystemen und HR-Software-Lösungen passt. Ziehen Sie dafür die Entwickler*innen der Software zu Rate. Vergewissern Sie sich, dass diese die neue Software implementieren, bestmöglich in Ihre bestehenden Programme integrieren und an Ihre Bedürfnisse anpassen können.

  • Passt sie auch zu Ihrer zukünftigen Version?

Sind die ersten beiden Fragen zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet, ist das schon die halbe Miete! Doch wagen Sie auch einen Blick in die Zukunft: Ist die neue HR-Lösung auch fähig dazu, mit Ihrem Unternehmen mitzuwachsen? Stellen Sie sicher, dass Sie Benutzer*innen-Lizenzen später auch aufstocken können und Ihr potenziell zukünftiges Unternehmenswachstum abgedeckt ist. Ein weiterer Aspekt ist auch die Softwareaktualität – klären Sie vorab, wie häufig das System erneuert wird und ob es notwendig ist, jeden Release mitzumachen.

  • Passt sie auch ins Budget?

Wie anfänglich schon erwähnt: Software-Lösungen sind meistens mit hohen Kosten verbunden, nicht nur in der Anschaffung, sondern auch in der Implementierung und Wartung. Daher sollten sie die Ausgaben vor dem Kauf sorgfältig abwägen und auch die Kosten der Verwaltung berücksichtigen – benötigen Sie beispielsweise Unterstützung in Ihrer IT-Abteilung, kann das den Budgetrahmen schnell sprengen. Versuchen Sie dabei aber auch immer, die zukünftige Zeitersparnis und Leistungssteigerung im Kopf zu behalten, um abzuwägen, ob sich der finanzielle Aufwand lohnt.

Überlegen Sie sich also gut, welche Software-Lösung Sie als Unternehmen benötigen, und nehmen Sie sich Zeit für eine ausführliche Recherche. Haben Sie erstmal die Entscheidung getroffen, in eine HR-Software-Lösung zu investieren, kann Ihr Unternehmen bei der richtigen Auswahl über Jahre hinweg von den Vorteilen profitieren.

Sie sind sich unsicher, welche Software-Lösung passen könnte und worauf Sie bei der Auswahl achten sollen?

Melden Sie sich, wir sprechen gerne mit Ihnen über verschiedene Möglichkeiten.

Sep 20

Keine Bewerbungen auf Ihre Stellenanzeige? Daran könnte es liegen …

By Stellenanzeigen

Ihre Stelle ist seit einiger Zeit online ausgeschrieben, die Klick- und Zugriffszahlen sind hoch, aber Sie warten vergebens auf Bewerbungen? Vielleicht haben die folgenden Gründe damit zu tun, wieso Ihre Stellenanzeige weniger Rücklauf bringt als gewünscht.

  1. Die Zielgruppe stimmt nicht mit der Jobbörse überein

In der Vergangenheit hatten Sie immer Erfolg auf dieser einen Jobbörse? Vielleicht befindet sich ihre aktuelle Zielgruppe aber einfach nicht auf diesem Jobportal. Es gibt einige Nischenplattformen, die sich auf eine gewisse Zielgruppe spezialisiert haben – z. B. baujobs24, Lazarus und viele weitere Jobportale, aufgelistet in der Medienliste des Iventa Stellenanzeigenportals.
Bei „breiteren“ Jobbörsen, wie Indeed, StepStone und Co, ist es allerdings nicht ganz eindeutig, welche Kandidat*innen dort nach neuen Jobs suchen. Hinterfragen Sie daher immer zweimal, ob Sie Ihre Anzeige auch dort platziert haben, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält.

 

  1. Die Recruiting-Strategie passt nicht

Für spezielle Positionen genügt es nicht, eine Stellenanzeige zu schalten und auf interessante Bewerbungen zu warten. Das kann mehrere Gründe haben – zum Beispiel, dass die gesuchten Kandidat*innen am Arbeitsmarkt sehr gefragt sind und sich daher nicht aktiv auf Jobsuche begeben müssen. Sie werden wahrscheinlicher von Mitarbeiter*innen weiterempfohlen, über Active Sourcing angesprochen oder mit gezieltem Headhunting abgeworben. Es kann auch sein, dass Ihre Zielgruppe wegen technischer oder sprachlicher Barrieren nicht online nach Jobs sucht. Auch im Jahr 2021 sind Print-Stellenanzeigen in gewissen Berufsgruppen nicht wegzudenken!

 

  1. Ihre Stellenanzeige wirkt nicht ansprechend

Versuchen Sie , Ihre Stellenanzeige noch einmal zu analysieren und aus einer anderen Perspektive zu betrachten. Wirkt Ihr Inserat attraktiv auf die gewünschten Kandidat*innen und enthält es auch genügend Informationen? Verrät Ihre Jobanzeige zu wenig über die gesuchte Position, kann das Interessenten abschrecken. Auch die Meinungen von Kolleg*innen und/oder Bekannten, die in ähnlichen Positionen arbeiten, können helfen – würden sie sich für diesen Job bewerben? Geschmäcker sind bekanntlich verschieden, dennoch kann der Blick von „außerhalb“ Aufschluss darüber geben, ob die mangelnde Performance vielleicht an der Stellenanzeige selbst liegt.

 

Fazit: Wenn Sie Ihre Zielgruppe kennen, Ihre Stellenanzeige attraktiv gestalten und die richtige Auswahl an Jobbörsen treffen, werden Sie sich vor Bewerber*innen bald nicht mehr retten können. Für die perfekte Mischung aus einem ansprechenden Anzeigendesign, einer klaren Zielgruppenbestimmung und einer dazu passenden Medienauswahl kommen Sie auf uns zu, unser Team von Iventa Media & Tec berät Sie gerne individuell.

Jul 26

Stellenanzeigen gestalten: Das sollten Sie beachten!

By Stellenanzeigen

“Es gibt keine zweite Chance, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen.”

Das gilt auch für Bewerber*innen, die Ihr Inserat sehen und so den ersten Eindruck von Ihrem Unternehmen bekommen. Deshalb sollten Sie Ihre Jobanzeige als ansprechende Visitenkarte betrachten, von Ihnen als Arbeitgeber*in für potenzielle Arbeitnehmer*innen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie das meistern!

Unsere Experten von Iventa Media & Tec haben ein Factsheet mit 9 Punkten erstellt, die Sie bei der Gestaltung Ihrer Stellenanzeige auf keinen Fall außer Acht lassen sollten.

Können wir Ihnen darüber hinaus weiterhelfen? Unsere Media-Consultants beraten Sie gerne persönlich und individuell.

Jul 13

Social Media & Recruiting: Das bringt’s (nicht)!

By Social Media

Richtig eingesetzt kann man mit Social Media Markenbekanntheit steigern, die Aufmerksamkeit seiner wichtigen Zielgruppe erlangen, Dienstleistungen und Produkte bewerben und – natürlich – Mitarbeiter*innen finden! Deshalb gehen Social Media-Plattformen auch weiterhin durch die Decke und sind schon lange ein wichtiger Bestandteil im Recruiting.

Social Media Recruiting bezeichnet in diesem Sinn die Personalgewinnung in sozialen Netzwerken, wie bspw. LinkedIn und XING. Ein großer Vorteil ist hierbei im Vergleich zu klassischen Jobbörsen, dass man als Unternehmen einen direkten Kontakt zu Bewerber*innen und eine wechselseitige Interaktion aufbauen kann sowie die Candidate Journey von der Aufmerksamkeit weg steuern kann.

Aber: Von einer Stellenanzeige auf Social Media-Kanälen sind nicht die gleichen Reaktionen zu erwarten wie auf einer klassischen Jobbörse. Während sich auf Karriereportalen aktive Arbeitssuchende nach passenden Jobmöglichkeiten umschauen, lassen sich sogenannte passiv-latente Kandidat*innen eher auf Social Media inspirieren.

Daher braucht der Recruitingsprozess auch Zeit bzw. eine starke Arbeitgebermarke im Hintergrund. Die wenigsten Kandidat*innen entscheiden sich sofort nach Entdecken der Job Ad auf Social Media dafür, eine Bewerbung zu versenden – viel realistischer ist unserer Erfahrung nach dieser Ablauf:

Wir empfehlen daher, mit der richtigen Erwartungshaltung mit Social Media Recruiting zu starten und gleichzeitig mehrere Berührungspunkte mit potenziellen Bewerber*innen zu schaffen. Unabhängig davon, ob das Inserat auf einer Jobbörse oder auf Social Media veröffentlicht wird: Der gesamte Arbeitgeberauftritt sollte stimmig sein – genauso wie die Auswahl der Kanäle. Denn erst die richtige Plattform sorgt dafür, dass die richtige Zielgruppe überhaupt erreicht wird.

„Social Media Recruiting ist mittlerweile eine beliebte Methode, um Mitarbeiter*innen zu finden. Daher befürworte ich bei der Anzeigenschaltung einen Mix aus klassischen Jobbörsen und spezifischen Fachbörsen, in Kombination mit einer separaten Ansprache mit einem unserer Social Media-Produkte. Denn so kommen Sie auch in Kontakt mit Kandidat*innen, die passiv nach einem neuen Job suchen und keine Stellenangebote lesen.“  – Birgit Endemann, Senior Consultant Iventa Media & Tec

Neue Mitarbeiter*innen über Social Media finden?

Wir von Iventa Media & Tec sorgen dafür, dass deine Stellenanzeige im richtigen Kanal mit hoher Reichweite bei der richtigen Zielgruppe performt. Ob XING, Google, Facebook, LinkedIn oder alles zusammen – gerne beraten wir Sie unverbindlich und stellen Ihren idealen Recruiting Mix zusammen.

© Iventa.
The Human Management Group.