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Aktuelles Thema

Mar 16
8

Aktuelle Trends im HR

By | Aktuelles Thema

Der Bereich Human Resources (HR) hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Als Human Management Consulting Unternehmen beobachten wir einige interessante Trends, die Unternehmen bereits stark beeinflussen und die kommende Zeit weiter begleiten werden.

HR-Trend #1

Einer der wichtigsten Trends ist die Zunahme von Remote-Arbeit. Durch die COVID-19-Pandemie wurde deutlich, dass viele Arbeitnehmer erfolgreich von zu Hause aus arbeiten können. Unternehmen erkennen jetzt, dass Remote-Arbeit nicht nur für Mitarbeitende bequemer ist, sondern auch Vorteile wie Kosteneinsparungen und die Möglichkeit, aus einem größeren Kandidat*innen-Pool zu schöpfen – einfach, weil die Anfahrt zum Arbeitsort keine so große Rolle mehr spielt, wenn das Team bspw. nur noch zu 50 % im Büro arbeitet.

HR-Trend #2

Ein weiterer Trend ist die zunehmende Bedeutung von Diversity, Equity und Inclusion (DEI). Unternehmen erkennen, dass eine vielfältige Belegschaft nicht nur moralisch richtig, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll ist. Sie setzen sich daher verstärkt dafür ein, DEI in ihre Personalstrategien zu integrieren und die Vielfalt in ihren Teams zu fördern.

HR-Trend #3

Ein weiteres wichtiges Thema ist die Entwicklung von Fähigkeiten und Karrieremöglichkeiten für Mitarbeitende. Unternehmen investieren in Weiterbildungsprogramme und Karriereentwicklung, um ihre Teams auf die Zukunft vorzubereiten und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich innerhalb des Unternehmens zu entwickeln.

Auch wir folgen diesen Trend: Bei Iventa haben wir 2019 die interne Iventa Akademie ins Leben gerufen, und seit Anfang 2023 unser Weiterbildungsangebot um LinkedIn Learning erweitert!

HR-Trend #4

Schließlich wird die Verwendung von Technologie im HR-Bereich immer wichtiger. Unternehmen setzen verstärkt auf digitale Werkzeuge, um Prozesse zu automatisieren und die Effizienz zu steigern. Dazu gehören beispielsweise die Verwendung von Chatbots für die Bewerberkommunikation, die Verwaltung von Bewerbungsdaten in der Cloud durch Talent- und Bewerbungsmanagementsysteme (ATS) und die Nutzung von künstlicher Intelligenz, um die Auswahl von Bewerbungen zu optimieren.

Dazu zählt auch Stella, eine Entwicklung von Iventa Media & Tec. Stella ermöglicht, mit Hilfe optimierter Prozesse und Big Data  Stellenanzeigen mit wenigen Klicks in den richtigen Bewerbungszielgruppen über sämtliche Jobboards und Social Media Kanäle zu veröffentlichen. Mit Hilfe von Stella und der damit verbundenen Technologie ist es damit einfacher, Bewerber*innen zu erreichen und Talente für Unternehmen zu gewinnen.

Fazit

Insgesamt zeigen diese Trends, dass Unternehmen immer mehr darauf achten, die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeitenden in den Vordergrund zu stellen und zugleich die Effizienz und Produktivität zu steigern.

Sie möchten gerne mehr im Detail erfahren? Wir informieren Sie im persönlichen Gespräch über weitere aktuelle Entwicklungen und wie Sie diese für Ihr Unternehmen und Ihre Personalgewinnung einsetzen können.

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Dec 18
20

Digitales Recruiting neu definiert!

By | ATS-Anbindung

HAUFE TALENT x IVENTA

Mit der Anbindung des Iventa Stella Multiposting-Tools können Sie ab sofort in wenigen Schritten Ihre Jobanzeige direkt aus Ihrer Haufe Talent Management Software buchen und zielgenau schalten. Je nachdem, ob Sie eine Einzelschaltung, ein Kontingent oder ein Medien-Paket bevorzugen, variiert auch die individuelle Preisgestaltung. Bei der Medienauswahl können Sie entweder komplett frei wählen, sich auf den automatischen Empfehlungsmanager verlassen oder einen Iventa-Media-Consultant die Auswahl für Sie übernehmen lassen – Full-Service garantiert. Talente finden, binden und entwickeln noch leichter gemacht dank der Zusammenarbeit von Iventa x Haufe Talent!

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Feb 07
3

BEVOR Sie sich für die neue HR-Software-Lösung entscheiden …

By | Aktuelles Thema, ATS-Anbindung

… stellen Sie sich unbedingt diese 4 Fragen!

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­­Der Kauf einer HR-Software ist kostspielig, der Implementierungsprozess ist aufwendig und der Zeitaufwand, den man vorab und währenddessen hat, um sich damit auseinander zu setzen, ist nicht gerade klein. Doch wir wissen aus Erfahrung, dass es sich lohnt! Von der daraus gewonnenen Effizienz für Ihre (Recruiting-)Prozesse profitieren Unternehmen noch jahrelang – der Aspekt, wie viel Zeit und Leistung Sie mit der Implementierung einer neuen Software gewinnen können, darf also nicht außer Acht gelassen werden.

Dennoch stellen wir Ihnen, bevor Sie sich Hals über Kopf in den Kauf einer neuen HR-Software-Lösung stürzen, noch 4 Fragen, deren Antworten Sie bereits parat haben sollten:

 

  • Passt sie zu Ihnen?

Das ist wohl die wichtigste Frage, die Sie sich vor dem Kauf einer neuen Software-Lösung stellen sollten: Können Sie damit Ihre Ziele (besser) erreichen? Im Vergleich zu anderen Anbietern sollte Ihre Wahl keine Lücken in Ihrem Anforderungsprofil aufweisen, damit Sie sich nicht eine weitere Software-Lösung beschaffen müssen und den Aufwand der Implementierung gleich zweimal haben.

  • Passt sie „ins Team“?

Und damit meinen wir nicht, ob sich die potenziell neue Software mit den Zielen und Werten der bestehenden Software-Lösung identifizieren kann. 😉 Sondern vielmehr, ob das neue Programm zu den bestehenden Datensystemen und HR-Software-Lösungen passt. Ziehen Sie dafür die Entwickler*innen der Software zu Rate. Vergewissern Sie sich, dass diese die neue Software implementieren, bestmöglich in Ihre bestehenden Programme integrieren und an Ihre Bedürfnisse anpassen können.

  • Passt sie auch zu Ihrer zukünftigen Version?

Sind die ersten beiden Fragen zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet, ist das schon die halbe Miete! Doch wagen Sie auch einen Blick in die Zukunft: Ist die neue HR-Lösung auch fähig dazu, mit Ihrem Unternehmen mitzuwachsen? Stellen Sie sicher, dass Sie Benutzer*innen-Lizenzen später auch aufstocken können und Ihr potenziell zukünftiges Unternehmenswachstum abgedeckt ist. Ein weiterer Aspekt ist auch die Softwareaktualität – klären Sie vorab, wie häufig das System erneuert wird und ob es notwendig ist, jeden Release mitzumachen.

  • Passt sie auch ins Budget?

Wie anfänglich schon erwähnt: Software-Lösungen sind meistens mit hohen Kosten verbunden, nicht nur in der Anschaffung, sondern auch in der Implementierung und Wartung. Daher sollten sie die Ausgaben vor dem Kauf sorgfältig abwägen und auch die Kosten der Verwaltung berücksichtigen – benötigen Sie beispielsweise Unterstützung in Ihrer IT-Abteilung, kann das den Budgetrahmen schnell sprengen. Versuchen Sie dabei aber auch immer, die zukünftige Zeitersparnis und Leistungssteigerung im Kopf zu behalten, um abzuwägen, ob sich der finanzielle Aufwand lohnt.

Überlegen Sie sich also gut, welche Software-Lösung Sie als Unternehmen benötigen, und nehmen Sie sich Zeit für eine ausführliche Recherche. Haben Sie erstmal die Entscheidung getroffen, in eine HR-Software-Lösung zu investieren, kann Ihr Unternehmen bei der richtigen Auswahl über Jahre hinweg von den Vorteilen profitieren.

Sie sind sich unsicher, welche Software-Lösung passen könnte und worauf Sie bei der Auswahl achten sollen?

Melden Sie sich, wir sprechen gerne mit Ihnen über verschiedene Möglichkeiten.

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Apr 09
20

Google for Jobs – jetzt auch in Österreich!

By | Aktuelles Thema, Stellenanzeigen

Vermutlich haben Sie schon über „Google for Jobs“ gehört. Die Suchmaschine in Verbindung mit Jobs ist nach wie vor ein großes Gesprächsthema in der HR-Community.

In Deutschland und der Schweiz ist Google for Jobs bereits 2019 gestartet. In den USA, Spanien sowie Großbritannien ist die Erweiterung der Google-Suche ebenfalls bereits im vollen Funktionsumfang verfügbar. Nach 2 Jahren Planung startete Google for Jobs nun auch in unserer Alpenrepublik – und wir sind gespannt darauf, welche Auswirkungen das auf unser Recruiting haben wird!

 

Wir wollen kurz erläutern,  was dahinter steckt.

Immer mehr Suchanfragen für Stellenanzeigen beginnen direkt bei Google. Das heißt, dass Job-Suchende bei Google direkt einen Jobbegriff eingeben und hoffen, darüber ihren Traumjob zu finden. Google hat diesen Trend erkannt und hat daher einen eigenen Bereich für „Jobs“, direkt in den Suchergebnissen, geschaffen.

Dieser eigenständige Bereich gliedert sich in die Hauptnavigationsleiste und ist damit ein spezielles Suchangebot, welches Google seinen Nutzern zur Verfügung stellt. Eine eigene Jobbörse innerhalb Googles, wenn man so möchte.

 

Google durchsucht dabei das Internet, ähnlich wie ein Jobcrawler, nach Stellen zu einem in der Google-Suchmaske eingegeben Begriff. Findet Google eine entsprechende Stelle, z. B. auf externen Jobbörsen oder aber auch auf eigenen Karriere-Webseiten, so übernimmt Google diesen Job in seinen Index und zeigt diesen in den dafür eigens geschaffenen Job-Suchergebnissen an.  Potenzielle Bewerber*innen können sich direkt auf Google auf das gefundene Stellenangebot bewerben.

Damit Stellenangebote vom Google-Suchindex erkannt werden und auf Google Jobs dargestellt werden können, müssen die Stellenanzeigen bestimmte inhaltliche Elemente mitbringen (z. B. Standort, Gehalt). Daneben gibt es auch noch technische Spezifikationen, die zu erfüllen sind, um gefunden zu werden und erfolgreich in das Google Jobs Listing transferiert werden zu können.

 

Nutzen Sie Google for Jobs zu Ihrem Vorteil!

Die Einführung von Google for Jobs bedeutet für Sie im Recruiting nun, dass die technisch saubere Aufbereitung Ihrer Karriere-Webseite noch wichtiger wird. Auch inhaltlich sollten Sie bei Ihren Stellenanzeigen in die Tiefe gehen, damit auch keine der Informationen, die laut Google bei Ausschreibungen nicht fehlen dürfen, verloren geht. Die wichtigsten Infos dazu, wie Sie Ihre Stellenanzeigen fit für Google gestalten, finden Sie hier.

 

Iventa ist bereit für Google for Jobs!

Iventa bietet Ihnen bereits heute die Möglichkeit, Ihre Stellenanzeige in den obersten Suchergebnissen zu platzieren, um zusätzliche Reichweite zu den klassischen Jobbörsen zu generieren. Unternehmen können daher ab sofort von der steigendenden Nutzung von Google in der Jobsuche profitieren – sowohl für das Recruiting als auch für das Employer Branding. Konkrete Einsatzmöglichkeiten und Details finden Sie hier.

Falls Sie mehr über Google for Jobs erfahren möchten, bzw. darüber, wie Ihre Stellenanzeigen und Karriereseite auf Google relevant bleiben, wenden Sie sich gerne an Ihre*n Iventa-Berater*in!

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Mar 17
6

Nützen Sie unsere neueste Entwicklung aus der Recruiting-Technology von Iventa Media & Tec

By | Aktuelles Thema, ATS-Anbindung

Multiposting, E-Recruiting, Recruitment-Marketing & mehr – Mit Iventas Stella können Sie von nun an Ihre Stellenanzeigen in nur wenigen Klicks zeitgleich über sämtliche Medienkanäle posten und damit die passenden Bewerber*innen generieren.

Als zentrale Plattform für Anzeigen gestütztes Recruiting ermöglicht Stella mehr Transparenz, effizientere Prozesse und bessere Service-Leistungen für Ihre Anzeigenschaltungen:

Außerdem profitieren Anwender*innen von übersichtlichen Performance-Reportings, der attraktiven Aufbereitung des Inserats mit Hilfe von Grafik & Lektorat, den vergünstigten Multiposting-Preisen von Iventa Media & Tec sowie einer breit gefächerten Medienauswahl. Aus dieser Medienlandschaft können Sie selbst die Kanäle für Ihre Vakanz direkt auswählen, oder Sie lassen sich von Stella automatisch die passenden Kanäle für eine zielgruppenspezifische Ansprache empfehlen.

„Unser Multiposting-Tool gibt es in Form der Iventa JobPost API ja schon länger und wir haben sie auch schon in einige Bewerbermanagement-Systeme am deutschsprachigen Raum integriert. Doch gelang uns mit Stella nun die Kreation eines webbasierten Stand-Alone-Produkts, welches auch unabhängig von einem Bewerbermanagement-System funktioniert. Unsere Kund*innen können sich mit ihren persönlichen Benutzerprofilen online einloggen und Ihre Stellenanzeigen effizient managen.“ – Gerald Frank, HR-Tec bei Iventa

Bei Bedarf lässt sich Stella allerdings auch einfach in ein bestehendes Bewerbermanagement-System integrieren. Individuell anpassbar und flexibel einsetzbar – kontaktieren Sie uns gerne für mehr Infos und/oder den Zugang zu einer Demo-Version. Gemeinsam finden wir die passende Lösung für Ihre Bedürfnisse.

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Nov 24
2

Alles aus einer Hand – Iventa x ProSolution!

By | Aktuelles Thema
PROSOLUTION WORKEXPERT X IVENTA JOBPOSTAPI

ProSolution hat mit WorkExpert eine Komplettlösung für den Bereich Personaldienstleistung geschaffen. Von der Personalbeschaffung über die Stammdatenverwaltung bis hin zur Abrechnung und Bruttolohnabrechnung und vielem mehr deckt WorkExpert das gesamte Tagesgeschäft eines Unternehmens ab. Mit der integrierten Iventa JobPost API können nun zusätzlich Stellenanzeigen und Recruitement Marketing einfach gebucht und verwaltet werden. Multiposting, e-Recruiting, und mehr: Alles aus einer Hand, dank Iventa x ProSolution.

ÜBER PROSOLUTION – BUSINESS SOFTWARE TECHNOLOGY

ProSolution ist ein innovatives Unternehmen, welches webbasierte und mobile Softwareprodukte (ERP-Software für Personalbereitsteller WorkExpert, Zeitmanagement go!, Bewerbermanagement talents!, Dokumentenmanagement DocuExpert) entwickelt und im deutschsprachigen Raum direkt und über Partner vertreibt. ProSolution talents! bietet Ihnen in Kooperation mit Iventa die Möglichkeit über 250 internationalen Jobportale direkt aus WorkExpert heraus zu bespielen. ProSolution und Iventa ist eine leistungsstarke Partnerschaft und bietet unseren gemeinsamen Kunden mit ProSolution talents! ein prozessoptimiertes Recruiting.

Für Iventa- als auch ProSolution-KundInnen gibt es spezielle Angebote zum Start der Kooperation. Gerne können Sie sich an Ihre Iventa Ansprechperson wenden für nähere Informationen dazu!

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Oct 22
2

Jobsuche über das Smartphone

By | Aktuelles Thema, Personalmarketing

Ein Drittel der Jobsuchenden bewirbt sich heute bereits über das Smartphone* – einen Prozess, den viele BewerberInnen als komfortabel und zeitsparend empfinden. Vor 10–15 Jahren noch waren Bewerbungen per E-Mail verpönt, da KandidatInnen ausschließlich über postalische Bewerbungen ernstes Interesse vermittelten. Heute ist diese Vorgehensweise kaum noch vorstellbar und wer weiß, wie lange Bewerbungen noch per E-Mail empfangen werden dürfen – Stichwort DSGVO. Also auch wenn die Gefahr besteht, dass Bewerbungen „inflationär“ und kaum individualisiert verschickt werden, wird der Ruf nach mobilen Bewerbungen seitens der KandidatInnen immer lauter.

Beim sogenannten Mobile Recruiting wird die Personalgewinnung über das mobile Endgerät ermöglicht, indem KandidatInnen ihre Bewerbungen beispielsweise direkt über ihr Smartphone verschicken. Das passiert in Form von One-Click-Bewerbungen über „LinkedIn“ und „XING“, Job-Apps wie „Hokify“ oder via Messenger-Services wie „WhatsApp“. Vor allem bei der Generation der „Digital Natives“ ist das mobile Bewerben angekommen, da hier nur noch knapp die Hälfte der KandidatInnen Endgeräte mit einer Tastatur im Privatleben nutzt.

Auch wenn man als Unternehmen diese Form des Recruiting (noch) nicht unterstützt, kommt man nicht umhin, seine Webseite mobil zu optimieren und „responsive“ zu gestalten. Denn immer mehr Talente durchstöbern Stellenanzeigen mobil mit ihrem Smartphone und informieren sich so auch gleich über den Arbeitgeber. Das kann man auch daran erkennen, dass Google seinen Suchindex auf “mobile first” umstellt – somit werden Inhalte, die auf mobilen Endgeräten nicht verfügbar sind, bald nicht mehr im Ranking aufscheinen**.

Mobile First lautet das Motto also und bedeutet, dass bei der Entwicklung eines Layouts immer zuerst an das mobile Endgerät gedacht wird. Erst im zweiten Schritt wird dann das Design der Webseite bzw. der Stellenanzeige für die Ansicht und Anwendung auf dem Desktop angepasst – sowohl technisch als auch in Bezug auf die Inhalte. Denn je kleiner der Bildschirm, desto kürzer die Aufmerksamkeitsspanne – die wichtigsten Infos sollten somit auf einen Blick ersichtlich sein.

Entsprechend sind auch Stellenanzeigen so zu gestalten, dass sie nicht nur über PC und Laptop, sondern auch über Smartphone-Displays optimal abrufbar sind. Unsere Consultants von Iventa Media & Tec empfehlen unter anderem, Inhalte kurz und knackig zu formulieren und auf eine übersichtliche Seiten-Navigation zu setzen, damit sich KandidatInnen auch am mobilen Endgerät schnell zurechtfindet.

Sind Ihre Stellenanzeigen bzw. ist Ihre Webseite noch nicht mobil optimiert? Wir unterstützen Sie gerne mit einer persönlichen Beratung, bei der wir für jedes Unternehmen ein passendes Konzept zu „mobile first“ entwickeln.

*Quelle: Studie „Recruiting Trends 2020“/CHRIS/Monster Worldwide Deutschland GmbH
**Quelle: Anleitung „Für Mobilgeräte optimieren“ von Google Developers

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Aug 27
2

Die wichtigsten Recruiting-KPIs und was sie aussagen

By | Aktuelles Thema, Personalmarketing, Stellenanzeigen

Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg. (Lao-tse, Chinesischer Philosoph)

… und nur wer seine Recruiting-Kennzahlen überprüft weiß, wie man Recruiting-Prozesse im Unternehmen auf lange und kurze Sicht optimieren kann. Denn die Erfolgskontrolle ist auch im Recruiting unerlässlich!

Je nachdem, welche Ziele Sie sich gesetzt haben und was Sie herausfinden möchten, sind unterschiedliche Key Performance Indicators, übersetzt Leistungskennzahlen, interessant für Sie.

Im Recruiting sind es oft folgende KPIs, die gemessen werden:
  1. Time-to-Interview (Dauer, bis zum ersten Kennenlerngespräch)
  2. Time-to-Hire (Dauer, bis zur Einstellung)
  3. Time-to-Rejection (Dauer, bis zur Absage)
  4. Cost-per-Hire (Kosten pro Stellenbesetzung)
  5. Cost-per-Applicant (Kosten pro BewerberIn)
  6. Cost-per-Channel (Kosten pro Bewerbungskanal)
  7. Cost-of-Vacancy (Kosten einer unbesetzten Stelle pro Tag)
  8. Application-per-Channel (Anzahl der akzeptierten Jobangebote)
  9. Candidate-Satisfaction (Zufriedenheit der KandidatInnen mit dem Bewerbungsprozess)
  10. Candidate-Happiness (Anzahl der BewerberInnen für den Talent Pool)

Wichtig bei der Bemessung ist die genaue Definition jeder Kennzahl vorab. Zum Beispiel kann die „Time-to-Hire“ bereits bei der ersten Veröffentlichung der Stellenanzeige beginnen oder erst bei der Kontaktaufnahme einer interessierten Person. Wenn dann die Datenerhebung beginnt, ist es dank der laufenden Kontrolle möglich, bereits im Recruiting-Prozess zu analysieren, welche Vorgänge optimiert werden können. Die Kennzahl „Cost-per-Channel“ ermöglicht beispielsweise schon früh eine Beurteilung darüber, welcher Kanal gewinnbringend ist und welcher abgeschaltet werden sollte, um das gesparte Geld an anderer Stelle besser zu investieren.

Wie die optimale Mischung aus aussagekräftigen Recruiting-KPIs für Sie aussieht und wie Sie diese erheben können, müssen Sie für Ihr Unternehmen selbst ergründen. Wichtig ist jedoch, die gesammelten Daten auch regelmäßig zu analysieren, um daraus die notwendigen Kernaussagen und Optimierungsansätze zu formulieren.

Bei Iventa Media & Tec arbeiten wir selbst mit einer Vielzahl an Recruiting-KPIs und vertrauen dabei auf datenbasierte Ergebnisse, um die Stellenanzeigen und Kampagnen unserer KundInnen bestmöglich zu platzieren. Auch mit Hilfe von Bewerbermanagementsysteme lassen sich einige Kennzahlen besonders gut abbilden bzw. auslesen. Gerne beraten wir auch Sie und unterstützen Sie beim Aufbau einer zuverlässigen Datenbasis für Ihr Recruiting.

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Jun 24
5

Multiposting 4.0: Wie Sie mit Iventa x Prescreen Ihr Recruiting optimieren!

By | Aktuelles Thema

Seit 30 Jahren verhilft Iventa mit den richtigen Menschen, innovativen Ansätzen und fokussierter Kundenorientierung Unternehmen im DACH-Raum zum Erfolg.
Speziell im Geschäftsbereich Media & Tec arbeiten wir stark an prozess-optimierten Recruiting-Lösungen für maximale Effizienz. Genau wie Prescreen, den Entwicklern eines innovativen und höchst erfolgreichen Bewerbermanagement-Systems. Dank dieser neuen Kooperation erhalten Personalisten einen noch einfacheren und schnelleren Zugang zu den besten BewerberInnen am Markt!

Job Posting — einfach, schnell und günstig
Mit dem Iventa Job-Post-Modul haben Prescreen-KundInnen ab sofort die Möglichkeit, direkt aus Ihrem Prescreen-Bewerbermanagementsystem Jobs über sämtliche Medienkanäle zu posten und damit BewerberInnen zu generieren. Durch die Integration werden vollautomatische Schnittstellen zu sämtlichen Jobbörsen (national wie international), von Onlineportalen, Social Media, Jobsuchmaschinen, Communities bis hin zu Google Jobs geschaffen. Dies ermöglicht neben attraktiven Preisen und Rabatten eine spürbare Zeit- und Aufwandersparung für Kunden.

Für Iventa- als auch Prescreen-Kunden gibt es Special Packages zum Start der Kooperation. Gerne können Sie sich an Ihre Iventa Ansprechperson wenden für nähere Informationen dazu!

Alle Vorteile auf einen Blick >>
Jun 03
10

Optimierung durch Automatisierung im Recruiting-Alltag

By | Aktuelles Thema

Manche Handlungsabläufe im Recruitingalltag sind insgeheim Zeitfresser. Einfach, weil sie manuell statt automatisch erledigt werden – obwohl sie häufig von einer Software oder einem Tool einfacher, kostengünstiger und schneller übernommen werden könnten. Wie können Sie diesen Zeitaufwand minimieren? Welche Prozesse sich automatisieren lassen und Ihnen so kurz- und langfristig Ressourcen sparen, lesen Sie im Folgenden:

  • Automatischer E-Mail-Versand

Einfach, aber effizient: Der automatische Versand von Eingangsbestätigungen, Geduldschreiben und Absagen können je nach System atomatisch verschickt werden und bilden einen großen Teil der Recruiting-Automatisierung.

  • Multiposting von Job-Anzeigen

Mit ein paar Klicks in Ihrem Multiposting-Tool können Ihre professionell und attraktiv gestalteten Stellenanzeigen ohne viel Aufwand auf mehreren Kanälen veröffentlicht werden. Im besten Fall verfügt dieses Tool über ein smartes Vorschlagwesen, welches Ihnen anzeigt, wo Sie Ihre Job-Anzeige am besten veröffentlichen, um auch die optimalen InteressentInnen zu erreichen. So wie die Iventa JobPost-API, die dank Performance-Daten und Big Data die Entscheidung der passenden Media-Kanäle vereinfacht.

  • Talent-Pool-Newsletter

Haben Sie KandidatInnen, die nicht zur ausgeschriebenen Stelle passen, deren Lebenslauf jedoch vielversprechend klingen? Setzen Sie diese auf den Newsletter-Verteiler für offene Jobs, Veranstaltungen und Branchen-Neuigkeiten, um den Kontakt nicht zu verlieren und eine nachhaltige Beziehung aufzubauen.

  • Bewerbermanagementsystem

Das Beste vom Besten in Sachen Automatisierung: je nach Bewerbermanagement-Software können Sie damit BewerberInnen verwalten, eine Bewerber-Pipeline anlegen, Stellenanzeigen veröffentlichen und KandidatInnen einfach und übersichtlich vergleichen. Mit Bewerbermanagementsystemen wie von Prescreen und Co wird der Recruiting-Prozess nicht nur automatisiert, sondern auch optimiert –seitens PersonalberaterInnen als auch der KandidatInnen.

Fokussieren Sie sich auf das Wichtige. Mit der Automatisierung des ein oder anderen Recruiting-Prozesses senken Sie die Time-to-Hire, sichern eine steigende Produktivität, sorgen gleichzeitig für eine bessere Candidate Experience und senken langfristig die Cost-per-Hire. Erleichtern Sie diese Aufgabenbereiche im Recruiting, können Sie sich auf die wirklich wichtigen Dinge konzentrieren: Die passenden KandidatInnen mit den optimalen Arbeitgebern zusammen zu bringen. Denn persönliche Vorstellungsgespräche, ein gutes Einschätzungsvermögen sowie eine qualifizierte Menschenkenntnis kann keine HR-Software oder Programm aufwiegen!

Wir helfen Ihnen dabei gerne. Bei Iventa Media & Tec steht die Optimierung von Recruiting-Prozessen seit vielen Jahren im Fokus. Wir bieten Ihnen alle Tools, die sie für einen automatisierten Recruiting-Prozess benötigen, treten Sie mit uns in Kontakt!

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