Gerade im Bereich Media & Tec gibt es doch bestimmt Jobs, für die man gar nicht umziehen müsste? 

Das ist richtig. Mit der Möglichkeit des Home-Office hat sich das Recruiting verändert. Wo man früher bei Stellenanzeigen einen Ort nennen musste, ist es nun häufig das Home-Office. Es ist möglich, Teams in anderen Ländern zu haben und Bewerbungsverfahren vollständig onlinedurchzuführen. Anfangs war dies für viele Unternehmen eine Hürde, aber mittlerweile ist es gängige Praxis geworden. Beim internationalen Recruiting ist es jedoch wichtig zu wissen, wo man suchen sollte. Bei Iventa unterstützen wir Unternehmen dabei, die richtigen Plattformen und Kanäle zu identifizieren, um gezielt qualifizierte Bewerber*innen anzusprechen. Ein Beispiel wäre die Schaltung von Anzeigen in Ungarn, wo hochqualifizierte und interessante Bewerber*innen zu finden sind.

Welche Möglichkeiten gibt es, um die Relevanz einer Stellenanzeige zu steigern? Welche Faktoren spielen dabei eine entscheidende Rolle? 

Mit „Relevanz“ sprechen Sie einen wichtigen Punkt an. Bei Online-Stellenanzeigen geht es stark darum, an wie viele Menschen sie ausgespielt werden und wie viele dann auch darauf zugreifen. Damit die Relevanz hier möglichst hoch ist, müssen wir gewisse Parameter berücksichtigen. Das beginnt damit, wie wir den Job nennen, aber betrifft auch, wie wir den Job konkretisieren. Ein Beispiel: Suchen wir nach einer Person, die an jedem Ort in Österreich arbeiten könnte, spielen wir Inserate anders aus, als wenn der Job ortsgebunden ist.  

Auch SEO, also Suchmaschinenoptimierung, wird stark unterschätzt. Suche ich heute nach einem Job, kann ich entweder eine Stellenbörse aufrufen – oder einfach Keywords in Google eingeben. Entsprechend wichtig ist, Anzeigen so zu formulieren, dass es für die Suchmaschinen einfach ist, sie zu finden. Da machen wir oft die Erfahrung, dass es sehr „old school“ anmutet und irrelevant ist, Formulierungen zu verwenden wie: „Kommen Sie in unser dynamisches Team“. Gehen wir doch davon aus, dass wir alle dynamisch sind. Mit welchen Keywords wollen wir denn – auch in Richtung Employer Branding – da draußen wirklich funktionieren und die richtigen Leute triggern? 

Wie kann ein Unternehmen sein Recruiting–Budget also bewusst und gezielt performance-orientiert einsetzen, um qualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen? 

Das ist eines unserer Kernthemen bei Iventa. Das Publizieren von Stellenanzeigen ist für Unternehmen natürlich ein hoher Kostenfaktor. Nun kommt dazu, dass Fachkräfte in vielen Berufsgruppen schwer zu finden sind. Es wäre also anzunehmen, dass die Budgets stark wachsen müssten, um Erfolg zu haben.  

Da kommen wir ins Spiel: Wir müssen klüger kalkulieren, wie wir das Geld einsetzen. Das geht zum Beispiel mit dem Thema Tracking. Unserer Erfahrung nach analysieren viele Firmen viel zu wenig, woher Bewerber*innen wirklich kommen. In Wahrheit ist das ein Einkaufsprozess, so komisch das klingen mag. Wir analysieren also Monat für Monat: Woher kommen die Leute, welche Plattformen funktionieren in welchen Fällen? Bei Printanzeigen kann man das kaum machen. Aber online haben wir gute Möglichkeiten, monatlich Reportings in HR-Abteilungen zurückzuspielen, um genau das zu besprechen. Diese Transparenz hat aber auch einen Nachteil: Bei vielen Plattformen geht es eher darum, ein Inserat möglichst oft anzuzeigen, und potenzielle Bewerber*innen besuchen erst später die Website des Unternehmens. Dann ist ein Erfolg da, aber wir können ihn nicht konkret, etwa der Instagram-Anzeige, zuordnen.  

Können Sie uns die Vorteile von Applicant-Tracking-Systemen für das Recruiting-Prozessmanagement erläutern? Wie können solche Systeme Unternehmen bei der Bewerber*innenauswahl und -verfolgung unterstützen? 

Hat man eine gewisse Zahl an Mitarbeiter*innen, sollte man auf ein ATS-System setzen. Welches man wählt, hängt jedoch von den individuellen Anforderungen des Unternehmens ab. Deshalb möchten wir uns nicht zu sehr in diese geschäftsorientierte Entscheidung der Kund*innen einmischen. Dennoch arbeiten wir eng mit verschiedenen Bewerbermanagement-Systemen zusammen, da das Thema Technologie eine wichtige Rolle spielt. 

Unser eigenes Programm STELLA ermöglicht beispielsweise die nahtlose Integration mit solchen Bewerbermanagement-Systemen. Dadurch können Stellenanzeigen automatisiert veröffentlicht werden. Gleichzeitig erfassen wir alle relevanten Daten zentralisiert, was Unternehmen umfassende Auswertungsmöglichkeiten bietet. 

Ein großer Vorteil für unsere Kund*innen besteht auch darin, dass dank dieser Integration keine Lebensläufe mehr als PDF-Dokumente durch Unternehmen weitergeleitet werden müssen. Situationen, in denen beispielsweise Bewerbungen von Herrn Müller auf unzähligen Desktops herumliegen, werden vermieden. Stattdessen gewährleistet das ATS-System die datenschutzkonforme Verwaltung und Speicherung der Lebensläufe. Nach einer gewissen Zeit werden diese dann automatisch gelöscht. 

Welche Rolle spielen innovative Technologien wie KI und Machine Learning im Recruiting-Prozess? Können Sie Beispiele dafür nennen, wie solche Technologien für mehr Effizienz und Genauigkeit sorgen können? 

Wir alle machen hier gerade einen Wandel mit. Dabei ist es entscheidend, aus welcher Perspektive wir diese Technologien betrachten. Einerseits geht es darum, den Nutzen von KI zu erkennen und Algorithmen einzusetzen, um beispielsweise die Veröffentlichung von Stellenanzeigen zu optimieren. Hierbei entstehen neue Themen wie der Einsatz von Chat-GPT oder ähnlichen Tools, die wir genau untersuchen. 

Dennoch dürfen wir nicht vergessen, dass Recruiting ein “People’s Business” ist. Es geht um Menschen und Unternehmenskultur. Eine rein automatisierte Vorgehensweise, bei der Neutralität im Vordergrund steht, nutzt oft wenig. Letztendlich muss der*die Kandidat*in zur Unternehmenskultur passen, und dafür ist menschliches Ermessen erforderlich. Wenn wir beispielsweise eine Firma beschreiben oder das Unternehmen bewerben, könnte Chat-GPT eine solide Antwort liefern. Doch allein aufgrund dieser Antwort können Bewerber*innen nicht beurteilen, ob sie wirklich zur Unternehmenskultur passen. Daher wird der menschliche Faktor im Recruiting immer bestehen bleiben. 

Was sich jedoch ändern wird, sind die Prozesse im Recruiting. Wie texten wir unsere Stellenanzeigen? Die Arbeit wird teilweise durch Technologien erleichtert, aber der Kontrollprozess bleibt bestehen. Es geht immer darum, ob man mit den eingesetzten Technologien noch die richtigen Personen erreicht, denn die Anforderungen werden immer spezifischer. 

Auch umgekehrt wird es eine Kunst für die HR-Abteilungen sein, zu erkennen, wie viel Aufwand in Bewerbungen gesteckt wurde, die mithilfe von Chat-GPT oder ähnlichen Tools verfasst wurden. Persönlich habe ich kein Problem damit, solange die Bewerbung intelligent gestaltet ist und das System sich weiterentwickelt. Wenn eine solche Bewerbung gut funktioniert, warum nicht? Immerhin hat der*die Bewerber*in effizient gearbeitet. Es bleibt die Frage, wie relevant das persönliche Gespräch ist, und das ist das Spannende daran. 

Ich persönlich finde das alles nicht dramatisch, da es wahrscheinlich die natürliche Entwicklung ist, die wir als Gesellschaft selbst ausgelöst haben. Die heutige Generation von Teenager*innen bewirbt sich möglicherweise nicht mehr so, wie wir es getan haben. Zum Beispiel könnte das klassische Bewerbungsanschreiben in Zukunft an Bedeutung verlieren, da möglicherweise das Profil in den sozialen Medien bereits alles aussagt. Dies ist der Bereich, auf den wir uns vollständig einlassen müssen, und wir stellen fest, dass unsere Kund*innen immer mehr Fragen in diese Richtung haben.