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Recruiting

“Recruiting ist ein People’s Business” – Interview Part II

By Aktuelles Thema, ATS-Anbindung, ATS-Anbindung

Im zweiten Teil des  Kurier-Interviews “Erfolgsgeheimnisse von Recruiting-Profis” beantwortet Annemarie Kriegs-Au Fragen rund um Datenschutz, Recruiting–Budget, Prozessoptimierung im Recruiting und Iventas Multiposting-Tool STELLA. 

© Text: Kurier, Bild: Pexels

Gerade im Bereich Media & Tec gibt es doch bestimmt Jobs, für die man gar nicht umziehen müsste? 

Das ist richtig. Mit der Möglichkeit des Home-Office hat sich das Recruiting verändert. Wo man früher bei Stellenanzeigen einen Ort nennen musste, ist es nun häufig das Home-Office. Es ist möglich, Teams in anderen Ländern zu haben und Bewerbungsverfahren vollständig onlinedurchzuführen. Anfangs war dies für viele Unternehmen eine Hürde, aber mittlerweile ist es gängige Praxis geworden. Beim internationalen Recruiting ist es jedoch wichtig zu wissen, wo man suchen sollte. Bei Iventa unterstützen wir Unternehmen dabei, die richtigen Plattformen und Kanäle zu identifizieren, um gezielt qualifizierte Bewerber*innen anzusprechen. Ein Beispiel wäre die Schaltung von Anzeigen in Ungarn, wo hochqualifizierte und interessante Bewerber*innen zu finden sind.

Welche Möglichkeiten gibt es, um die Relevanz einer Stellenanzeige zu steigern? Welche Faktoren spielen dabei eine entscheidende Rolle? 

Mit „Relevanz“ sprechen Sie einen wichtigen Punkt an. Bei Online-Stellenanzeigen geht es stark darum, an wie viele Menschen sie ausgespielt werden und wie viele dann auch darauf zugreifen. Damit die Relevanz hier möglichst hoch ist, müssen wir gewisse Parameter berücksichtigen. Das beginnt damitwie wir den Job nennen, aber betrifft auch, wie wir den Job konkretisieren. Ein Beispiel: Suchen wir nach einer Person, die an jedem Ort in Österreich arbeiten könnte, spielen wir Inserate anders aus, als wenn der Job ortsgebunden ist.  

Auch SEO, also Suchmaschinenoptimierung, wird stark unterschätzt. Suche ich heute nach einem Job, kann ich entweder eine Stellenbörse aufrufen – oder einfach Keywords in Google eingeben. Entsprechend wichtig ist, Anzeigen so zu formulieren, dass es für die Suchmaschinen einfach ist, sie zu finden. Da machen wir oft die Erfahrung, dass es sehr „old school“ anmutet und irrelevant ist, Formulierungen zu verwenden wie: „Kommen Sie in unser dynamisches Team“. Gehen wir doch davon aus, dass wir alle dynamisch sind. Mit welchen Keywords wollen wir denn – auch in Richtung Employer Branding – da draußen wirklich funktionieren und die richtigen Leute triggern? 

Wie kann ein Unternehmen sein RecruitingBudget also bewusst und gezielt performance-orientiert einsetzen, um qualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen? 

Das ist eines unserer Kernthemen bei Iventa. Das Publizieren von Stellenanzeigen ist für Unternehmen natürlich ein hoher Kostenfaktor. Nun kommt dazu, dass Fachkräfte in vielen Berufsgruppen schwer zu finden sind. Es wäre also anzunehmen, dass die Budgets stark wachsen müssten, um Erfolg zu haben.  

Da kommen wir ins Spiel: Wir müssen klüger kalkulieren, wie wir das Geld einsetzen. Das geht zum Beispiel mit dem Thema Tracking. Unserer Erfahrung nach analysieren viele Firmen viel zu wenig, woher Bewerber*innen wirklich kommen. In Wahrheit ist das ein Einkaufsprozess, so komisch das klingen mag. Wir analysieren also Monat für Monat: Woher kommen die Leute, welche Plattformen funktionieren in welchen Fällen? Bei Printanzeigen kann man das kaum machen. Aber online haben wir gute Möglichkeiten, monatlich Reportings in HR-Abteilungen zurückzuspielen, um genau das zu besprechen. Diese Transparenz hat aber auch einen Nachteil: Bei vielen Plattformen geht es eher darum, ein Inserat möglichst oft anzuzeigen, und potenzielle Bewerber*innen besuchen erst später die Website des Unternehmens. Dann ist ein Erfolg da, aber wir können ihn nicht konkret, etwa der Instagram-Anzeige, zuordnen.  

Können Sie uns die Vorteile von Applicant-Tracking-Systemen für das Recruiting-Prozessmanagement erläutern? Wie können solche Systeme Unternehmen bei der Bewerber*innenauswahl und -verfolgung unterstützen? 

Hat man eine gewisse Zahl an Mitarbeiter*innen, sollte man auf ein ATS-System setzen. Welches man wählt, hängt jedoch von den individuellen Anforderungen des Unternehmens ab. Deshalb möchten wir uns nicht zu sehr in diese geschäftsorientierte Entscheidung der Kund*innen einmischen. Dennoch arbeiten wir eng mit verschiedenen Bewerbermanagement-Systemen zusammen, da das Thema Technologie eine wichtige Rolle spielt. 

Unser eigenes Programm STELLA ermöglicht beispielsweise die nahtlose Integration mit solchen Bewerbermanagement-Systemen. Dadurch können Stellenanzeigen automatisiert veröffentlicht werden. Gleichzeitig erfassen wir alle relevanten Daten zentralisiert, was Unternehmen umfassende Auswertungsmöglichkeiten bietet. 

Ein großer Vorteil für unsere Kund*innen besteht auch darin, dass dank dieser Integration keine Lebensläufe mehr als PDF-Dokumente durch Unternehmen weitergeleitet werden müssen. Situationen, in denen beispielsweise Bewerbungen von Herrn Müller auf unzähligen Desktops herumliegen, werden vermieden. Stattdessen gewährleistet das ATS-System die datenschutzkonforme Verwaltung und Speicherung der Lebensläufe. Nach einer gewissen Zeit werden diese dann automatisch gelöscht. 

Welche Rolle spielen innovative Technologien wie KI und Machine Learning im Recruiting-Prozess? Können Sie Beispiele dafür nennen, wie solche Technologien für mehr Effizienz und Genauigkeit sorgen können? 

Wir alle machen hier gerade einen Wandel mit. Dabei ist es entscheidend, aus welcher Perspektive wir diese Technologien betrachten. Einerseits geht es darum, den Nutzen von KI zu erkennen und Algorithmen einzusetzen, um beispielsweise die Veröffentlichung von Stellenanzeigen zu optimieren. Hierbei entstehen neue Themen wie der Einsatz von Chat-GPT oder ähnlichen Tools, die wir genau untersuchen. 

Dennoch dürfen wir nicht vergessen, dass Recruiting ein “People’s Business” ist. Es geht um Menschen und Unternehmenskultur. Eine rein automatisierte Vorgehensweise, bei der Neutralität im Vordergrund steht, nutzt oft wenig. Letztendlich muss der*die Kandidat*in zur Unternehmenskultur passen, und dafür ist menschliches Ermessen erforderlich. Wenn wir beispielsweise eine Firma beschreiben oder das Unternehmen bewerben, könnte Chat-GPT eine solide Antwort liefern. Doch allein aufgrund dieser Antwort können Bewerber*innen nicht beurteilen, ob sie wirklich zur Unternehmenskultur passen. Daher wird der menschliche Faktor im Recruiting immer bestehen bleiben. 

Was sich jedoch ändern wird, sind die Prozesse im Recruiting. Wie texten wir unsere Stellenanzeigen? Die Arbeit wird teilweise durch Technologien erleichtert, aber der Kontrollprozess bleibt bestehen. Es geht immer darum, ob man mit den eingesetzten Technologien noch die richtigen Personen erreicht, denn die Anforderungen werden immer spezifischer. 

Auch umgekehrt wird es eine Kunst für die HR-Abteilungen sein, zu erkennen, wie viel Aufwand in Bewerbungen gesteckt wurde, die mithilfe von Chat-GPT oder ähnlichen Tools verfasst wurden. Persönlich habe ich kein Problem damit, solange die Bewerbung intelligent gestaltet ist und das System sich weiterentwickelt. Wenn eine solche Bewerbung gut funktioniert, warum nicht? Immerhin hat der*die Bewerber*in effizient gearbeitet. Es bleibt die Frage, wie relevant das persönliche Gespräch ist, und das ist das Spannende daran. 

Ich persönlich finde das alles nicht dramatisch, da es wahrscheinlich die natürliche Entwicklung ist, die wir als Gesellschaft selbst ausgelöst haben. Die heutige Generation von Teenager*innen bewirbt sich möglicherweise nicht mehr so, wie wir es getan haben. Zum Beispiel könnte das klassische Bewerbungsanschreiben in Zukunft an Bedeutung verlieren, da möglicherweise das Profil in den sozialen Medien bereits alles aussagt. Dies ist der Bereich, auf den wir uns vollständig einlassen müssen, und wir stellen fest, dass unsere Kund*innen immer mehr Fragen in diese Richtung haben. 

Recruiting 4.0: Intelligente Technik

By Stella

Die Digitalisierung erobert die HR-Abteilungen. Wie Recruiting dadurch effizienter und treffsicherer wird.

Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, ein starker Arbeitnehmer*innenmarkt und der immer höhere Digitalisierungsgrad: Die Arbeitswelt wird komplexer, die besten Köpfe für ein Unternehmen zu gewinnen zur Herausforderung für das Recruiting.

Text: Egger & Lerch

Vakante Stellen sollen möglichst effizient, treffsicher und schnell besetzt werden – und das bei steigender Komplexität in der Mitarbeiter*innensuche.

„Was wir derzeit erleben, ist ein massiver Wandel im Recruiting. Es muss experimenteller werden, damit Unternehmen auf lange Sicht nicht ins Hintertreffen geraten.“ – Gerald Frank, Business Development & HR Tech Lead bei Iventa

Dem Wandel begegnen.

Was in anderen Bereichen schon lange gang und gäbe ist, hält nun auch im HR-Bereich Einzug: die Digitalisierung und Automatisierung von Prozessen. Warum diese nur für die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle nützen? Schließlich profitiert auch das Recruiting von automatisierten, datengetriebenen Lösungen. Nicht zuletzt, weil Personaler*innen dadurch mehr Zeit für ihre Kernaufgaben bleibt: das Gespräch und die intensive Auseinandersetzung mit Bewerber*innen. Das überzeuge selbst konservativere HR- Abteilungen im DACH-Raum, die nach und nach die Meriten der Digitalisierung erkennen. Gefragt sind Lösungen, die dem digitalen und technologischen Wandel Rechnung tragen und sich zudem einfach in bestehende Strukturen implementieren lassen.

Aufgespürt.

So wie STELLA, eine von Iventa Media & Tec entwickelte digitale Plattform, die dank Big Data und künstlicher Intelligenz dafür sorgt, dass Jobangebote in genau den Medienkanälen gepostet werden, in denen sich auch die passenden Bewerber*innen tummeln – von Jobbörsen über Social-Media-Kanäle bis hin zu Communities.

Die Stellenanzeigen werden direkt aus dem Bewerbermanagement-System eines Unternehmens oder auf der digitalen Plattform gebucht und verwaltet. Das spart Recruiter*innen nicht nur Zeit und reduziert den Verwaltungsaufwand, sondern liefert zudem Informationen über die Performance des Inserats. Dass STELLA dabei sogar bislang ungenutzte Kanäle und Nischenportale für die Publizierung aufspürt, verschafft Recruiter*innen einen Informationsvorsprung auf der Suche nach passenden Kandidat*innen.

Der menschliche Faktor.

Schon bald könnte dieser Prozess um eine Anwendung erweitert werden. Wir arbeiten bereits an weiteren Features, etwa der automatischen zielgruppenorientierten Textierung von Inseraten. Künftig könnte STELLA also nicht nur vorschlagen, wo Inserate gepostet, sondern auch gleich, wie diese formuliert werden sollen. Innovative Technologie trifft dabei auf Menschen mit Gespür und Verstand – ein Asset, das Iventa-Kund*innen besonders schätzen: So können sie sicher sein, die passendsten Bewerber*innen zu bekommen.

Kontaktieren Sie uns gerne für mehr Infos und /oder den Zugang zu einer Demo-Version. Gemeinsam finden wir die passende Recruiting-Lösung für Ihre Bedürfnisse.

BEVOR Sie sich für die neue HR-Software-Lösung entscheiden …

By Aktuelles Thema, ATS-Anbindung

… stellen Sie sich unbedingt diese 4 Fragen!

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­­Der Kauf einer HR-Software ist kostspielig, der Implementierungsprozess ist aufwendig und der Zeitaufwand, den man vorab und währenddessen hat, um sich damit auseinander zu setzen, ist nicht gerade klein. Doch wir wissen aus Erfahrung, dass es sich lohnt! Von der daraus gewonnenen Effizienz für Ihre (Recruiting-)Prozesse profitieren Unternehmen noch jahrelang – der Aspekt, wie viel Zeit und Leistung Sie mit der Implementierung einer neuen Software gewinnen können, darf also nicht außer Acht gelassen werden.

Dennoch stellen wir Ihnen, bevor Sie sich Hals über Kopf in den Kauf einer neuen HR-Software-Lösung stürzen, noch 4 Fragen, deren Antworten Sie bereits parat haben sollten:

 

  • Passt sie zu Ihnen?

Das ist wohl die wichtigste Frage, die Sie sich vor dem Kauf einer neuen Software-Lösung stellen sollten: Können Sie damit Ihre Ziele (besser) erreichen? Im Vergleich zu anderen Anbietern sollte Ihre Wahl keine Lücken in Ihrem Anforderungsprofil aufweisen, damit Sie sich nicht eine weitere Software-Lösung beschaffen müssen und den Aufwand der Implementierung gleich zweimal haben.

  • Passt sie „ins Team“?

Und damit meinen wir nicht, ob sich die potenziell neue Software mit den Zielen und Werten der bestehenden Software-Lösung identifizieren kann. 😉 Sondern vielmehr, ob das neue Programm zu den bestehenden Datensystemen und HR-Software-Lösungen passt. Ziehen Sie dafür die Entwickler*innen der Software zu Rate. Vergewissern Sie sich, dass diese die neue Software implementieren, bestmöglich in Ihre bestehenden Programme integrieren und an Ihre Bedürfnisse anpassen können.

  • Passt sie auch zu Ihrer zukünftigen Version?

Sind die ersten beiden Fragen zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet, ist das schon die halbe Miete! Doch wagen Sie auch einen Blick in die Zukunft: Ist die neue HR-Lösung auch fähig dazu, mit Ihrem Unternehmen mitzuwachsen? Stellen Sie sicher, dass Sie Benutzer*innen-Lizenzen später auch aufstocken können und Ihr potenziell zukünftiges Unternehmenswachstum abgedeckt ist. Ein weiterer Aspekt ist auch die Softwareaktualität – klären Sie vorab, wie häufig das System erneuert wird und ob es notwendig ist, jeden Release mitzumachen.

  • Passt sie auch ins Budget?

Wie anfänglich schon erwähnt: Software-Lösungen sind meistens mit hohen Kosten verbunden, nicht nur in der Anschaffung, sondern auch in der Implementierung und Wartung. Daher sollten sie die Ausgaben vor dem Kauf sorgfältig abwägen und auch die Kosten der Verwaltung berücksichtigen – benötigen Sie beispielsweise Unterstützung in Ihrer IT-Abteilung, kann das den Budgetrahmen schnell sprengen. Versuchen Sie dabei aber auch immer, die zukünftige Zeitersparnis und Leistungssteigerung im Kopf zu behalten, um abzuwägen, ob sich der finanzielle Aufwand lohnt.

Überlegen Sie sich also gut, welche Software-Lösung Sie als Unternehmen benötigen, und nehmen Sie sich Zeit für eine ausführliche Recherche. Haben Sie erstmal die Entscheidung getroffen, in eine HR-Software-Lösung zu investieren, kann Ihr Unternehmen bei der richtigen Auswahl über Jahre hinweg von den Vorteilen profitieren.

Sie sind sich unsicher, welche Software-Lösung passen könnte und worauf Sie bei der Auswahl achten sollen?

Melden Sie sich, wir sprechen gerne mit Ihnen über verschiedene Möglichkeiten.

6 Gründe warum Sie mit einer Agentur zusammenarbeiten sollten!

By Aktuelles Thema, Stellenanzeigen

In Kürze: Stellenanzeigen direkt beim Jobportal, der Zeitung und/oder in sozialen Netzwerken  buchen, oder doch besser über eine Agentur? Wir sagen: Agenturen überzeugen mit ihrem aktuellen und umfassenden Branchen-Wissen, ihrer Objektivität, Rundum-Service, der gebotenen Erfolgsmessung und den Preisvorteilen. Was Sie sich darunter vorstellen können, erfahren Sie im Folgenden.

 

Sie möchten moderne Stellenanzeigen, mit denen Sie Ihre Kandidatinnen- und Kandidatenansprache steigern und sich erfolgreich vom Wettbewerb abheben? Dann wählen Sie besser die Schaltung Ihrer Inserate über eine Agentur! Denn damit Stellenanzeigen heutzutage auch den erwarteten Erfolg bringen – nämlich passende Kandidatinnen und Kandidaten – ist es wichtiger denn je, auf die optimale Recruiting-Lösung zu setzen. Wir liefern Ihnen 6 Gründe, wieso die Zusammenarbeit mit einer Agentur bei der Besetzung ihrer freien Stellen mit qualifizierten Fachkräften unerlässlich ist.

 1. Know-how

Agenturen verfügen über umfassendes Wissen und auch über jahrelange Branchen-Erfahrung. Sei es die jeweiligen Leser- und Userschichten, neue Recruiting-Technologien, Kenntnisse über branchenspezifische Medien oder das setzen der passenden Keywords für Ihre Online-Jobanzeige. Iventa Media & Tec beispielsweise ist seit 28 Jahren in der Mediaplanung und HR-Welt tätig und kann daher umfangreiches Know-how für Ihre Beratung vorweisen.

2. Objektivität

Da Agenturen mit vielen Stellenanzeigenportalen und Zeitungen zusammenarbeiten, verfügen sie über einen externen Standpunkt, der eine gewisse Objektivität in der Beurteilung von Medien ermöglicht. Während die jeweiligen Online- und Print-Medien ihre eigenen Interessen vertreten, geben Ihnen Agenturen neutrale und unabhängige Empfehlungen zur Positionierung Ihrer Stellenanzeige. Diese basieren auf Vor- und Nachteilen bei Preis, Reichweite, Zielgruppe etc., sodass Sie zeitnah, flexibel und effizient mit Ihrer Rekrutierung starten können.

3. Rundum-Service

Sie sparen wertvolle Zeit und Mühe bei der Zusammenarbeit mit einer Agentur. Ihr persönlicher Ansprechpartner begleitet Sie bei Ihrer Medienauswahl, stellt dabei das optimale „Paket“ aus Print- und Online-Jobportalen für Sie zusammen, sorgt für die CI-konforme Gestaltung und Textierung Ihrer Stellenanzeige, übernimmt das Traffic Management und steht bei Fragen zur Verfügung. Sie beraten Sie jedoch auch hinsichtlich neuer Performance-Recruiting-Technologien wie Programmatic Job  Advertising, Schnittstellen-Lösungen und Application-Tracking-System-Anbindungen (ATS). In einer Agentur sorgen erfahrene AnzeigenspezialistInnen und LektorInnen dafür, dass Ihre Job-Kampagnen fehlerfrei und gesetzeskonform erscheinen. Dabei sind Sympathie und Vertrauen das A&O: Ihre individuelle Ansprechperson geht auf Ihre Bedürfnisse und Anforderungen ein.

4. Erfolgsmessung

Agenturen übernehmen zusätzlich die Kontrolle über den Erfolg, optimieren im laufenden Prozess und behalten die Kontrolle über alle Recruiting-Maßnahmen. Dabei werden die individuellen Kontingente verwaltet, Laufzeiten im Überblick behalten, Schnittstellen eingerichtet und Zugriffstatistiken erstellt. Dank Recruitment Analytics lässt sich Performance und Verwaltung damit einfach steuern. Die gewissenhafte Verwendung von Schlagwörtern und die richtige Platzierung Ihrer Anzeige in den gewählten Stellenbörsen sorgen für eine hohe Sichtbarkeit, bessere Rekrutierungschancen und kürzere Einstellungszeiten.

5. Up to date

Agenturen sind stets up to date wenn es um neue Technologien, Systeme und Aktionen geht. Dadurch, dass sich die MitarbeiterInnen tagtäglich mit Stellenanzeigen beschäftigen, kennen sie die Medienlandschaft sehr gut und kommen auch schnell an neue Informationen heran. Dieses Wissen gibt das Team gebündelt an ihre Kundinnen und Kunden weiter, nutzt es für die Platzierung Ihrer Stellenanzeigen  und die Erstellung Ihrer individuellen Angebote.

6. Günstigere Preise

Last but not least: der Preisvorteil! Aufgrund des größeren Auftragsvolumens und oft langjähriger Geschäftsbeziehungen erhalten Agenturen bessere Konditionen und Rabatte, die den Kundinnen und Kunden weitergegeben werden. Iventa Media & Tec beispielsweise erhält Agentur-Einkaufskonditionen und kauft damit Rahmenkontingente, also mehrere Stellenschaltungen bei Jobportalen, die im Laufe des Jahres an Kundinnen und Kunden zum günstigen Preis weiterverkauft werden. Damit sparen Unternehmen häufig bis zu 40 % des Marktpreises!

 

Lassen Sie sich von den richtigen Menschen zum Erfolg bei Ihrer MitarbeiterInnen-Suche führen. Hinter Iventa Media & Tec steckt ein erfolgreiches Team aus Spezialistinnen und Spezialisten, das als ideale Schnittstelle zwischen Unternehmen und dem Stellenmarkt fungiert. Mit Ihrem großen Mediennetzwerk erledigen sie Ihre Personalsuche und bieten Ihnen Orientierung in der Medienlandschaft.

© Iventa.
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