„Wir können eine klassische Stellenanzeige nicht 1:1 auf TikTok oder YouTube stellen“: Recruiting-Profi Annemarie Kriegs-Au von Iventa wirft einen Blick in die Glaskugel und verrät im Kurier-Interview die wichtigsten Trends für die erfolgreiche Ansprache von Bewerber*innen.
Annemarie Kriegs-Au, gebürtige Wienerin und Geschäftsführerin von Iventa Personalwerbung für Österreich, Deutschland und die Schweiz, verfügt über 20 Jahre Erfahrung im Bereich HR-Dienstleistungen. Seit fünf Jahren ist sie erfolgreich bei Iventa tätig und legt dabei einen besonderen Fokus auf die umfassende Beratung der Kund*innen zu den verschiedenen Recruiting-Kanälen. Ihre Expertise erstreckt sich auch auf den gezielten Einsatz der Kunden-Budgets, um optimale Ergebnisse zu erzielen.
KURIER: Wie hat sich die klassische Stellenanzeige in den letzten Jahren weiterentwickelt, insbesondere im Bereich Media & Tec? Welche neuen Ansätze oder Trends haben sich etabliert?
Annemarie Kriegs-Au: Wir sind als Iventa seit 32 Jahren auf dem Markt und haben ursprünglich mit klassischen Print-Stellenanzeigen begonnen, die gleichzeitig oft als Marketingmaterial für die suchenden Unternehmen dienten. Im Fokus stand häufig, wie die Printanzeige aussieht. Das hat sich maßgeblich verändert! Mittlerweile haben die Online-Stellenbörsen übernommen. In Österreich ist der Anteil von Printanzeigen immer noch relativ hoch. Das liegt stark am regionalen Fokus und an Fachspezifika, etwa im medizinischen Bereich.
Der große Unterschied zwischen Print- und Online-Inseraten ist vor allem der Budgetbedarf. Online haben wir mehr Fläche und mehr Flexibilität zur Verfügung: Es ist einfach, auch im Nachhinein noch etwas zu ändern, und wir spielen die Inserate direkt an die Suchenden aus. Aber auch der Trend der „klassischen“ Online-Anzeige ist heute schon überholt – und das ist ein sehr spannender Change-Prozess. Es ist nicht mehr notwendig, rein auf Stellenbörsen zu inserieren, sondern vielmehr, sich als Unternehmen zu überlegen: “Wie erreiche ich meine Zielgruppe wirklich?” Dahinter liegt eine starke Marketingdenke.
Wir als Iventa beraten unsere Kund*innen zum Thema „Active Sourcing“: Das bedeutet, dass Stellenanzeigen die potenziellen Kandidat*innen dort erreichen müssen, wo diese sich aufhalten. Daher hat das Thema Social Media an Bedeutung gewonnen und Stellenanzeigen werden heute oft über Social-Media-Kanäle weiterverbreitet.
Ein weiterer Ansatz ist das programmatische Schalten von Anzeigen, um gezielt die richtigen Personen anzusprechen. Das beinhaltet zum Beispiel Altersgruppen, Ausbildungsstand oder Wechselbereitschaft. Solche Informationen können wir bereits über berufliche Social-Media-Plattformen wie LinkedIn erschließen. Wenn jemand sein oder ihr Profil aktualisiert oder an seinem oder ihrem Foto arbeitet, lässt das Rückschlüsse darauf zu, dass sich etwas verändert. Bewerber*innen verstehen diese Vorgehensweise immer besser und stellen ihre Profile gezielter auf, insbesondere dann, wenn sie sich in einer Übergangsphase befinden. Dabei bedeutet es nicht zwangsläufig, dass sie aktiv auf Jobsuche sind, sondern vielleicht gerade ihre Zufriedenheit mit der aktuellen Situation hinterfragen. Algorithmen greifen hier ein und spielen Jobs aus, die für diese Personen interessant sein könnten, basierend auf dem Standort, dem Jobprofil oder den angegebenen Interessen.
Es geht also heute weniger um die Stellenanzeige an sich, sondern mehr um die Art und Weise, wie sie transportiert wird?
Absolut! Wenn wir nach speziellen Profilen suchen, haben wir das mit klassischen Stellenanzeigen oft abgedeckt. Suchen wir aber etwa Lehrlinge oder Azubis, also eine bestimme Altersgruppe, wo befinden die sich dann? Bestimmt nicht unbedingt auf einer Jobbörse, sondern am Smartphone – und dort nutzen sie ganz andere Systeme, zum Beispiel TikTok. Da beraten wir unsere Kund*innen und sagen: Wir können nicht eine klassische Stellenanzeige 1:1 auf TiKTok oder YouTube stellen. Das kennt diese Zielgruppe nicht, und es interessiert sie auch nicht. Vielmehr müssen wir die wichtigsten Elemente aus dieser Stellenanzeige herausfiltern und dafür sorgen, dass das dann auch wirklich wahrgenommen wird.
Das klingt, als wäre Recruiting sehr Marketing-lastig geworden.
Genau das ist die Herausforderung. Diesen Spagat müssen wir schaffen, weil wir oft ja auch verschiedene Profile für unsere Kund*innen suchen. Das Wesentliche ist, sich genau anzuschauen, welche Zielgruppe wir ansteuern und wie wir sie aktivieren.
Im Zeitalter der Globalisierung wird internationales Recruiting immer wichtiger. Welche Herausforderungen sehen Sie beim Cross-Border-Recruiting und welche Strategien empfehlen Sie, um qualifizierte Fachkräfte aus anderen Ländern zu gewinnen?
Es ist wichtig zu erkennen, dass Recruiting nicht mehr regional begrenzt ist. Beim internationalen Cross-Border-Recruiting gibt es jedoch auch große Herausforderungen, da sowohl Bewerber*innen als auch Unternehmen mit gläsernen Barrieren konfrontiert sind. Eine der Herausforderungen ist die Sprache. Im IT-Recruiting arbeiten wir beispielsweise stark in anderen Ländern. Wir veröffentlichen Anzeigen in anderen Sprachen und sind in Social-Media-Netzwerken in verschiedenen Sprachen aktiv. Wir haben Kolleg*innen aus verschiedenen Ländern, die diese Bereiche abdecken.
Letztendlich muss die Person, die wir finden, bereit sein, in ein anderes Land zu ziehen. Daher ist es wichtig, dies im Vorfeld mit den Kund*innen zu besprechen. Wir prüfen auch immer genau, ob es wirklich notwendig ist, dass eine IT-Fachkraft beispielsweise in der Muttersprache des Kunden oder der Kundin arbeiten muss. In anderen Fachbereichen wie der Pflege werden Fachkräfte derzeit stark im Ausland gesucht. Es gibt kulturelle und sprachliche Barrieren, die eine Rolle spielen. Der Vorteil des International-Recruitings besteht darin, dass der Teich, in dem wir nach Fachkräften suchen können, größer ist.
